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创建时间:04-07

培训企业营销人员的培训方案设计文献综述



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本科生毕业设计论文)文献综述





设计(论文题目: 培训企业营销人员的培训方案设计      

                                                       


学生姓名:   陈佳璐       学号   0952151003                

       经济管理分院  班级  091                 

指导教师:   金岳祥        职称:                   

填表日期:   2013             2         1     





杭州师范大学钱江学院教学部制



一、查阅中外文献资料目录,所查阅的中外文献资料理工专业至少10篇,文科类专业至少15篇,其中外文文献至2

[1]高文.培训管.广.广东经济出版.2001(8):3542.146147

[2]郭京生潘.人员培训实务手..机械工业出版.2006(3):1.23

[3]彭剑.人力资源概.上海,复旦大学出版.2006(9):453

[4]颜爱.人力资源管理理论与实..中南大学出版.2004:145148

204206.

[5]卢福财,庄.人力资源管..经济管理出版.2003:106 107.86

[6]余凯成程文文陈维.人力资源管.大连理工大学出版.2001:78

[7]()·T·米尔科维奇约翰W·布德.人力资源管..机械工业出版.2002(1)

[8]连玉.学习型组..中国时代经济出版 .2003:178182

[9]韩建.实施基于胜任力的企业员工培.今日科.2003(3):4243

[10]马新().人力资源管理与开..石油工业出版.2003:174178

[11]Vernon Humphrey.Training the Total Organization[J].Training&Development Journal199031(10)57-64.

[12]圣吉Peter Senge)著,郭进隆.第五项修学习型组织的艺术与实[M].上海:上海三联出版社1990.30-33.

[13]KirkpatrickD.L..Techniques for Evaluation Training Programsin Evaluating Training Programs[J].AlexanadriaVAAmerican Society for Training and Development1997294-321.

[14]Candace Harp.Link Training to Corporate Mission[J].HT Magazine1995 52(8)71-76.

[15]王素.现代饭店有效培训系统的设计与运[J].旅游科学2003(1)31-34.

二、文献综述(含本选题国内外研究现状、研究主要成果、发展趋势、存在问题等内容,字数不少2000字,力求内容切题,具有综合归纳性。)

2.1国外研究状况

(1)较早期的培训管理理论研究。马克思在《资本论》最早涉及到了培训的理论,他认为劳动可以分为简单劳动和复杂劳动,而复杂劳动在相同时间内是简单劳动的一倍甚至多倍,因复杂劳动是指经过专门培训和训练、具有一定技术专长的劳动,复杂劳动比普通劳动力需要较高的教育费用,因此它也具有较高的价,因此职业培训对于提高劳动质量和劳动生产率起到了非常大的推动作用。弗雷德里.泰勒在《科学管理原理》一书中明确地提出了科学管理四条原则,其中一条原则就科学地挑选工人,并对他们进行培训、教育和使之成。亨.法约(Henry Fayol)在其著作《工业管理与一般管理》一书中提出一般管理理论,就强调了劳动的专业化分工在提高员工工作效率中的重要性。德国社会学家马克·韦伯提出了理想的组织模官僚行政组,在这一模式中他强调理想的企业组织中的员工必须是经过正规培训的,都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的。

(2)从上个世30年代70年代。欧美的人力资源管理专家对激励开展了一系列的专门研究,形成了一批有代表性的理论。赫兹堡的两因素理论,该理论将影响员工工作绩效的因素分为两类:一类是动力因素如工作的自身性质、责任感、成就感、晋升的机会、领导的认可等,这类因素能有效提高员工对工作的满意度和提升工作效率;另一类是所谓的维持因素,如公司的政策、员工的福利、工作环境、薪酬、工作的安全性、与上级、同事、下属的关系等。按照赫兹堡的研究,如果公司能够提供适当的维持因素,员工就不会对工作产生不满,但也不可能尽其所能地投入工作。两因素理论的核心思想是:工作应当被设计成能尽可能多地提供各种激励;要想取得长期的工作效率的提升就得根据工作的实际不断调整维持因素。

罗克的目标设定理论。罗克发现员工的工作绩效受其目标导向,管理者通过对员工工作目标的有效管控就可以提升对员工的激励水平。目标设定理论对员工激励实践的启示在于:一是清晰、具体的目标比模糊、抽象的目标对员工的激励作用要大;二是难度大一点的目标通常比难度小的目标对员工的激励作用要大;三是在绝大多数情形下有员工参与设定的目标比管理者自己设定的目标对员工的激励作用更大;四是那些在工作进展中能经常得到有关他们工作绩效的反馈的员工比那些没有得到此类反馈的员工的激励作用更大。

亥克曼和欧德汉姆的工作特征理论。该理论认为,如果能把工作设计成能够包含某些特征的工作,员工从工作中得到的激励程度会提高,对工作的满意度就会得到提升。根据亥克曼和欧德汉姆的研究,有五项核心的工作特征有助于产生三种关键的心理状态,进而提高工作效能。这五项核心的工作特征包:工作技能的多样性、工作结果、工作的重要性、自主权、反馈。三种关键的心理状态分别是:可感知的工作意义;感知的责任;对工作结果的了解。五项核心工作特征的前三项可导致可感知的工作意;自主权、反馈则分别可导致可感知的责任和对工作结果的了解。工作特征理论认为,如果一项工作可以设计成让员工能同时达成上述三种关键心理状态的话,那么这项工作就地激励员工的工作效率,取得高绩效、高满意度、高品质的工作效果。

(3)在当代培训理论研究中著名的美国经济学家加.贝克尔提出培训效益评估理论,他对人力资本的形成、教育与培训的支出和收益展开了较为深入的分析和研究。通过人力资源投入和收益的关系,他指出,在一般情况下,用于满足未来需要支出只有当预期收益至少等于支出的现值时,人们才愿意做出这种支出,而决定人们进行人力资源投资的决定因素就是这种投资的收益率。

4)美国人力资源管理及发展专家维(Veter)提出人力规划与员工职业生涯规划理沦。井定义将适合的具备应有的技能及高昂的士气的人力,在适当的时间及正确的地点投入工作,以实现组织目标,并能为组织及个人创造最大和长期的利益。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉1990年提出学习型组理论,认为企业的培训的目标是创学习型组,培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主,将员工个体培训扩展为团体培训,将局部培训拓展为全员培训,实现阶段培终身培的转变,实现知识、技能的传学习力的提的转变,使组织适应不断变化的环境,实现可持续发展的战略。

(5)国外企业员工培训发展。国外企业员工培训起步早,专业的学府、研究机构以及大型企业都把员工培训当做一个重要战略性任务投入了相当大人为世界员工培训方面的典范,是企业竞争力的源泉,尤其在近二、三十年内,人力、物力、财力进行专项研究,因此在世界上也处于一个领先地位,其中尤其以美国和日本可以称之为员工员工培训的典范。

培训内容。它采取丰富多彩的全方位培训,因为企业未来的发展,不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能,同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。未来的社会是协作性社会,以合作求竞争才一能达到利益的最大化。在这种情况下,只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水,在日益激烈的竞争中取胜。

培训开支。美国企业非常重视员工的培训工作,有数据表明1983年用于正式培训的支出396.66亿美元,而1991年己达到633.33亿美元,年增幅达59.26%。在美国,公司一般拿出其销售收入1-5%或工资总额8-10%用于培训工作。美国企业每年用于员工培训和领导发展的费用惊人。把培训作为福利奖励给表现良好的员工,与此同时,美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。同时,各个企业的培训机构作为服务部门,也成为企业中不可缺少的至关重要的一个部门。人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。

培训方法。美国企业的培训方法也经过了一个的发展过程,从单一化、传统化到科学化、多样化,既有讲授,又有游戏、角色扮演、小组讨论等。在一门培训课程中,员工都要主动出击,带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法,小组讨论法可使学员之间相互交流,沟;游戏法可使学员中领会培训内容的含;角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着想,体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中,畅所欲言,给每一位学员一个自我表现的机会,大大地提高了培训质量。

培训技术。美国是科技大国,培训工具的使用充分体现了这一点,许多高技术产品都被应用于培训工作中,:录像机、投影机、计算机。现代互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起,打破时空的限制,节省员工的异地培训的差旅费用、时间,大大都减低了培训成本。近年来发展的机上培训,员工不用再到生产线上进行实地操作,只需把培训软件装入计算机内,即可在计算机上进行模拟操作,出现错误后,也可以在机上修改,降低错误成本,方便培训工作,使培训工作上了一个新台阶。

培训对象。在培训对象上,企业管理人员成为企业培训的重点,美国是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家,企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围,全600多所工商管理学校,其中2/3的举办各种形式的在职管理人员进修班。

培训机构及方式。美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构,常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现。如:摩托罗拉大学,有自己独立的教育培训设施,员工可以在大学里接受培训,食宿都可在大学里,十分方便。同时,公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训,企业与企业联合培训。据统计,美国企业培训中68%在企业内部进行32%则由社会各类学校和培训机构承担。

培训外包。小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构,即在培训方面进行虚拟管理。公司把培训职能进行外包的原因是因为这些培训机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧,而且还可以提供更广泛的交流机会。小型公司把培训工作外包出去既可以保证培训的质量,同时本企业不再设专职的培训师,也可以减轻本企业培训方面的负担,降低成本。近年来,一些大型公司也开始青睐这种形式。

日本企业培训状况。日本企业人才的培训走在世界的前列,为适应世界经济国际化、集团化的迅速发展,急需大批国际企业管理人才,日本的人才培训采取了以下措施:开办经理研修班,并派遣有关人员到欧美发达国家的大学进修,组织海外考察团等。为达到全员水平的提高,在大中型企业,特别重视全员基础教育,很多公司的总经理在公司大会上用英语讲话,并要求新职工从入厂之日起,就要刻苦学习和熟练掌握英语,以适应世界经济国际化、集团化发展的需要。开展由企业负责人或社会经济界名流向职工推荐经济书籍活动,了解国内经济发展动态。各企业设置教育研究机构,向政府争取投资,以加速培养能活跃于国际社会的管理人员,还十分重视开发员工的智能和进行

潜能培训。因此,日本企业的人才源泉十分充裕,源源不断,日本企业人员的业务素质普遍高于其他国家,从而为其经济、技术走在世界其他国家的前列创造了条件。

2.2国内研究状况

中国人民大学彭剑锋教授在《人力资源管理概论》提出人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑,从根本上来说取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能。为此,他提出了建立基于企业战略与员工职业生涯规划为核心的培训与开发系统模型,为保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成提供重要支持。

南京大学商学院院长赵曙明提出了战略人力资源管理研究领域的理论基础和实践方法,分别从个体层面和组织层面分析了人力资源管理对企业绩效的作用机制,与美国人力资源管理专家舒斯特教授联合开发的人力资源指数等工具和方法,用来测评人力资源管理的工作绩效。建立了人力资源管理作用于企业绩效的基本理论框架。

清华大学的张德教授、复旦大学的胡承君、郑绍镰教授他们对西方的人力资源管理理论进行了深入的学习、分析和归纳,将西方人力资源管理理论与我国的实际国情相结合,提出了适用于我国企业发展的,较为系统的人力资源管理理论和教材。他们强调了企业员培训的重要性和原则,列出了企业培训的一般流程。同时,具体提出了企业员工的培训方法以及对管理者进行开发的方法和类型。近年来我国不少年轻的学者开始对中国传统文化思想对企业管理的的运用影响展开了研究,并且尝试将中国传统文化思想与西方先进的管理理念进行有机的结合与创新。他们提出了以人为本的管理理为政在人、和谐组织氛围的追和合思想,儒家的管理思想所蕴涵的理念和价值观,投射到现代人力资源管理上,能够凸显出发挥人性、拓展人力的特色,通过人的自内而外的主观能动性的发挥,实现人生价值和社会价值,同时实现管理目标。

时至今日我国在人力资源培训的研究方面已经有了突飞猛进的发展与变化,并且已经运用到企业实际的管理当中去,对我国企业的发展起到了难以估量的巨大推动作用但与发达国家在此领域的研究成果相比,我国在培训管理的理念、模式、方向性和应变力等方面还是相对滞后的,还有较大的研究与提升空间。我国越来越多的企业已经认识到人力资源刀几发在现代企业发展中的重要地位,并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。

随着世界经济全球化发展趋势越来越清晰,企业员工的培训教育方式也随之传入我国并被各企业有选择的借鉴。但作为舶来品,肯定存在与我国实际不相符合的地方,这使得企业在开展员工培训过程中可能会出水土不的现象。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究,努力寻找解决问题的方法与途径。随着技术和理念的不断发展,在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工培训的新趋势。

企业借助培训和教育的功能,使企业成学习型企。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉学习型企业甘的最大特点:崇尚知识和技能,倡导理性思维和合作精神,鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习进取和创新来提高效率。

企业培训呈现高科技趋势。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量,是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作,如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等,都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新,使员工获得新知识和新技术的速度大大加快,使企业可以迅速适应市场的快速变化。

企业培训社会化。现代企业的许多要素,如管理、经营、销售,乃至文化理念,都有许多相通之处,这就为培训的社会化创造了基本条件。同时,现代社会的分工和信息交流的畅通,使得培训能以社会化的形式出现,通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

企业培训的深层次发展。许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透,其内涵己远远超过培训本身。比如,一些企业除了对员工知识和技能的培训,还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展,使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

培训质量成为培训的生命。首先,培训者要认清员工培训的特点,从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次,培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序,在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际,用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后,追求效益的最佳化和成

本的合理化。

由于文化背景的不同,即便是国外已证明为先进和有效的方法,运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际,逐步完善我们自己独特的训练体系和方法,无论从理论上,还是实践上都是十分必要的。培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练;另一方面训练方法缺乏科学研究与改进,训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见,所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此,才能适应经济快速增长时期企业发展的要求,尤其是适应加WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。


 学生签名:       陈佳璐         

                                      2013        2   1   

三、指导教师审阅意见:








指导教师签名                .

             


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