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创建时间:04-07

人力资源管理毕业论文开题报告(文献综述)

华南理工大学广州学院

本科生毕业设计(论文)开题报告




论文题目 YB公司员工薪酬满意度研究 









专业班级   08级工商管理     

           陈钰芳        

生学   200830932029     

指导教师    黄佳 讲师     

填表日期  20111220 








二〇一  十二 


  


1 毕业设计的开题报告是保证毕业设计质量的一个重要环节,

为规范毕业设计的开题报告,特印发此表。

2学生应在开题报告前,通过调研和资料搜集,主动与指导教师讨论,在指导教师的指导下,完成开题报告。

3此表一式三份,一份交系装入毕业设计(论文)档案袋,一份交指导教师,一份学生自存。

4选题基层教学单位(专业)讨论审核、二级学院主管院长批准、报教务处备, 方可正式进入下一步毕业设计(论文)阶段。












 

陈钰芳

开题时间

20111222

  

专业班级

08级工商管理(人力资源管理2

指导教师

黄佳圳

论文题目

YB公司员工薪酬满意度研究

导师组长


开题报告内容:

一、选题的背景及研究意义

1、选题背景

在现代经济中,服务业在经济领域中的地位越来越重要,发展也越来越迅猛,一些国家已经从工业经济变为服务经济,我们可以看到,在未来经济发展趋势中,服务业将有更大的发展空间。然而,随着经济的快速增长,企业都不可避免地面临着各种问题和挑战。譬如,全球化的市场竞争、成本上升、对人才的激励竞争等。尤其是人才竞争方面,企业感到压力越来越大,薪酬问题是人力资源管理领域最核心的问题。由于薪酬不仅是自己的劳动所得,在一定程度上代表着自身的价值、代表组织对个人工作的认同,甚至还代表个人能力和发展前景。

2、研究意义

薪酬对于员工个人和企业的重要性决定薪酬管理的重要性,而对员工薪酬满意度的影响因素是薪酬管理需考虑的一个重要内容。薪酬满意度高的员工积极投入工作,尽职尽责的完成工作,甚至表现出超越其职责要求的行为,用自己的行为回报组织。而薪酬满意度低的员工往往产生对组织的不满情绪,甚至产生消极、怠慢并且逃避行为。

薪酬满意度在很多方面对员工都有非常重要的影响,根据各学者的研究发现主要包括工作态度、工作行为和工作绩效三个方面。员工薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工将更加努力地工作,从而大大提高工作绩效,将会得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的工资,形成一个良性循环,企业可以留住更多优秀的员工。反之,则会形成恶性循环,造成人才流失。员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度,员工的工作态度直接影响着他们的工作行为。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时,充分激励、发挥员工自身的能力,从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

YB公司成立19996月,专业从事汽车品牌代理及汽车综合性配套服务业务的集团化企业。主营业务包括整车销售、售后服务零配件供应、汽车用品代理及二手车置换等范畴。同时还在集团内部建立了专门的客服中心,向客户提24小时救援、汽车保险和车友会服务等增值服务,汽车专业服务链条极为丰富。旗下成员机构在地理位置分布上横跨深圳市东西向,覆盖深圳地区全区域,并扩展到广东省其他市区。

YB公司需要注重提升员工薪酬满意度这一环节,优化薪酬模式。为此,需要进行员工薪酬满意度状况调查,尽可能准确了解与把握员工对薪酬的真实感受,甄别、发现员工薪酬满意度的影响要素,并与其他措施相配套,提升员工薪酬满意度,并促进工作满意度的提高。


二、研究内容与方法

本研究选择YB公司为研究基地,以其员工为调查对象,试图从企业人力资源管理及薪酬管理现状出发,在充分掌握、阐述薪酬满意度及相关理论的基础上,发现YB公司薪酬体系及绩效考评体系的现状,总结公司存在的问题,主要以问卷调查方法收集数据。基于调查结果的分析,总结出影响YB公司员工薪酬满意度主要因素,并提出提升薪酬满意度的决策。

第一章为绪论部分,对论文的选题背景及研究意义进行阐述,对相关文献进行综述。第二章是从企业概况、人力资源现状及薪酬管理体系现状三方面,对公司薪酬体系的背景与企业现状进行介绍。第三章是以YB公司的情况为起点,进行该公司部分员工薪酬满意度的问卷调查,并分析员工薪酬满意度的主要影响因素。第四章基于研究结果及原因分析,提出YB公司员工薪酬满意度提升对策。

本文的框架如图1-1所示:












本文拟采用以下研究方法:

1)文献归纳分析法:通过阅读收集相关文献资料,吸取其精华,并从中收集出具有代表性文献作为参考,作为本研究的理论基础,使撰写文章主题更加明确、内容更有逻辑。

2)调查问卷分析法:通过向YB公司内部员工发放问卷的调查方式,收集实证所需的第一手数据,并借助相关软件统计分析YB公司员工薪酬满意度现状、及主要影响因素分析,得出相关结论


三、论文撰写提纲

论文的撰写提纲如下所示:

第一章 绪论

1.1 选题背景及研究意义

1.2  文献综述

1.2.1  薪酬满意度的内涵

1.2.2  薪酬满意度的相关理论

1.2.3  薪酬满意度的维度与测量

13 研究思路及方法

第二章 YB公司概况与薪酬管理体系现状

2.1 YB公司概况

2.2  人力资源现状

2.3  薪酬管理体系现状

2.4 本章小结

第三章 薪酬满意度调查与问题分析

3.1  薪酬满意度问卷调查设计

  3.1.1  影响薪酬满意度的原因分析

  3.1.2  调查问卷的设计与发放

3.2  调查问卷统计分析

3.3  薪酬管理系统问题分析

  3.3.1  薪酬水平满意度低

  3.3.2  薪酬结构不科学

  3.3.3  薪酬制度缺乏公平性和激励性

3.4  本章小结

第四 YB公司薪酬体系的再设计

4.1 设计的思路与目标

  4.1.1 设计原则与思路

  4.1.2 设计目标

4.2 YB公司薪酬新方案

4.2.1 YB公司管理人员薪酬体系设计

4.2.2 YB公司业务人员薪酬体系设计

4.3 YB公司新旧薪酬体系比较分析

4.4 本章小结

结论


四、实施计划

201111~201112

u                      YB公司实习并进行了解以及资料收集;

u                      阅读相关文献;

u                      确定论文题目,撰写开题报告、文献综述。

20121月初~20123月初

u                      YB公司进行实践调研,了解人力资源管理状况、薪酬管理体系状况;

u                      调查问卷的设计、发放以及回收。

20123月中~20124

u                      整理实证素材,结合实际获得数据进行系统分析;

u                      参考相关更新的文献;

u                      分析YB公司员工薪酬满意度的影响因素;

u                      完成论文初稿。

20125月中~20126

u                      在导师的指导下,撰写毕业论文;

u                      反复修改并完善论文结构与内容;

u                      对提出的提升员工薪酬满意度对策进行多方考证;

u                      最终定稿。



指导教师(导师组)意见:






 名:

                      

        

审查小组意见






审查小组负责人( 名):

                   

        



文献综述

一、薪酬满意度的内涵

美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为:薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之[1]薪酬可分为物质形式上的酬劳和精神形式上的酬劳。物质形式的酬劳主要包括直接的货币收入,如工资、奖金等,精神形式的酬劳主要是个人对工作的或环境在心理上的满足感。如参与决策和承担更大的责任等。

关于薪酬满意度的定义目前还没有完全统一,美国学者亚当斯 [2]公平模式认为薪酬满意度是一种由于员工对薪酬支付公平的感觉,员工不仅关心本人的结果与支出,而且还关心他人的结果与支出。也就是说,他不仅关心个人努力所的得到的绝对报酬量,而且还关心别人的报酬量之间的关系,即相对报酬量。如果相对报酬量相似,员工就会对自己所获的薪酬感到满意;如果相对报酬量不同,员工就可能对自己所获的薪酬产生不满的情绪。

劳勒 [3]差距模式认为薪酬满意度是员工会对自觉应该得到的报酬与实际得到的报酬进行比较,进而影响并决定其对薪酬的满意度。

Micodi&Lane [4]提出薪酬满意度是个人对于薪酬正向或负向的情感总和。

国内学者冉斌 [5]提出,薪酬满意度就是个人所得(经济性与非经济性报酬)与期望值相比较后形成的感觉状态。用公式可以表示为:薪酬满意=经济与非经济性报酬的实际所/期望值,当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时,员工就会对自己的薪酬感到满意;达到期望值时,就会感到基本满意;低于期望值时,就会感到不满意。

 薪酬满意度的相关理论

本研究YB公司为研究对象,通过调查、分析员工薪酬满意度,激励员工,提高组织绩效。激励由个人需要出发,这些需要促使人们采取行动,以实现其个人目标,再进一步影响到企业目标。与激励相关的理论大概包括:需求层次理论、公平理论、双因素理论和期望理论等理论。

1)需求层次理论

马斯洛1954年提出需求层次理论,认为人的需求由较低层次到较高层次,依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。从动机的角度来看,只有低层次的需求得到满足,高一层次的需求才会被激活,一旦某种需求被充分满足,它就不再对行为产生激励的作用。一般来说,生理需求和安全需求都被认为是低级的需求,而社交需求、尊重需求及自我实现需求被认为是高级需求。从激励的角度来看,没有一种需求会得到的完全满足,但只要得到部分的满足,个体就会转向其他方面的需求[6]

马斯洛的研究成果对管理人员来说是非常重要的,因为它表明当某一层次需求基本上得到满足后,激励作用就无法再保持下去,为了激励个人就必须转移到满足另一个层次的需求上[7]

马斯洛的需求层次理论的参考意义是,应当充分考虑员工不同的需求水平,注意其在不同时期薪酬需求的动态变化,并据此采取相应的薪酬策略。

2)公平理论

公平理论又叫社会比较理论,是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。一个人不仅关心自己收入的绝对值,也更关心自己收入的相对值。相对值是指个人对某工作的付出与所得与他人的付出与所得来进行比较,或者是把自己当前的付出与所得与过去进行比较时的比较值。通过比较,产生公平感或不公平感[7]。公平理论还提出一个重要的变量:即员工选择的参照物。员工可能会把自己与朋友、同事或者其他组织中的成员对比,也可能与自己过去的工作相比较。因此,公司的管理者要坚持分配公平,引导员工选择恰当的参照物,但由于人们往往过高地估计自己的投入量,过低估计自己所得的报酬,对别人的投入量及报酬的估计恰恰相反[8]

因此即使管理层认为与其它公司相比自己员工所得到的薪酬水平已很不错了,但是这种情况却并不代表员工也会有同样的想法。员工可能掌握着各种不同的信息或进行与管理层不一样的比较。因此在进行薪酬水平和工作结构决策时,需要注意员工可能会对薪酬所进行三种类型的社会比较:一是薪酬比较的外部公平性;二是薪酬比较的内部公平性;三是薪酬比较的个人公平性[9]。绝对的公平是不存在的,要想有效地解决薪酬内部公平的问题,使员工感到公平,实现薪酬激励效能的最大化,是薪酬管理体系的核心问题。管理者只有努力在制度上加以完善、从心理上正确引导,才能够有效解决薪酬不公的问题,进而提高员工的满意度,激发他们的积极性,使企业的人力资源管理获得更好的绩效。

3)双因素理论

赫茨伯格1959年出版《工作的激励因素》一书,提-双因素理双因素理论认为,可以对员工的行为产生影响的主要有两种因素:保健因素和激励因素。保健因素指的是与工作环境或条件有关的、能防止员工产生不满意的因素,如公司政策、薪酬水平、工作环境、劳动保护等;激励因素则指的是与员工工作本身或工作内容有关的、能促使员工产生满意感、对员工能产生直接的激励作用的因素,如工作的成就感、工作本身的挑战性以及个人的发展等。保健因素与激励因素是相互独立的,对人产生的作用也不同,当人们具备保健因素时,不能直接起到激励作用,但缺乏它就会产生极大的不满足感。相反,当具备激励因素时,对人们能产生巨大的激励作用,缺乏它时也不会感到非常的不满足[10]

赫茨伯格认为传统上的满---不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的零状态[9]

双因素理论对薪酬管理的重要指导意义主要表现为:在薪酬结构中,基本工资和福利基本上属于保健因素。它们应该相对比较稳定,原则上只升不降,否则会导致员工的不满,影响其工作的积极性。奖金、绩效薪酬等属于激励因素,必须在考核的基础上加大其在总薪酬的比重,激发员工的工作满意度,以提高其工作绩效。只有这样才能真正发挥薪酬的激励作用[11]

4)期望理论

弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。该理论认为,人的动机取决于三个因素:效价(个人对某项活动可能产生的结果的价值的评价)、期望值(个人对某项活动导致某一结果的可能性判断)、激励力(个人采取某一活动的内驱力的强度)。用公式表示为:动=效价×期望值×激励力。

期望理论对于员工薪酬满意度的意义非常重大。弗鲁姆的期望模式为:

个人努个人成绩(绩效组织奖励(报酬个人需要

在这个模式中,对员工薪酬满意度将产生重大影响的有两方面的关系:个人成绩(绩效)和组织奖励(报酬)的关系,以及组织奖励(报酬)和个人需要之间的关系。

个人成绩(绩效)与组织奖励(报酬)之间的关系体现在人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、提级、晋升、表扬等。如果员工完成了既定的目标,却没有得到相应的有效物质和精神奖励来强化,自然就会产生失望,甚至会引发不满意的情绪,随着时间的增加,积极性就会慢慢消失。

组织奖励(报酬)和个人需要之间的关系是指奖励的东西要根据员工的需求而定,要考虑效价。如对高层管理人员来说,股票期权是具有长期激励效应的,而对一线员工来说,奖金是最直接有效的激励。因此采取多种形式的奖励,满足各种需求,最大限度的挖掘人的潜力,是最有效的提高工作效率的。

三、薪酬满意度的维度与测量

HenemanSchwab最初假设薪酬满意度分为五个维度:薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。薪酬水平是指个人目前直接工资收入;薪酬提升是指个人工资水平的增长;福利是指各种津贴、补助、保险等非直接收入;薪酬结构是指表示公司内部不同职位的薪酬等级差异;薪酬管理是指公司薪酬的体系及相关政策。[12]从此,研究者基本认可多维度的观点,认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应,它包括薪酬水平、提升、薪酬结构和管理以及福利等几个方面。[13]

在薪酬满意度的测量上,其中运用最广的有工作描述指数量表JDIJob Descriptive Index)、明尼苏达满意度调查问卷MSQMinnesota Satisfaction Questionnaire)和薪酬满意度问卷PSQPay Satisfaction Questionnaire)。

JDILikert五点计分法,同意程度区分为非常同意、同意、没意见、不同意及非常不同意五个等级,依其情况分别给51分之计分方式。所有的题项均采正向计分。分数越高者,代表其工作满足越大。反之,亦然MSQWeissDawisEnglandLofquist编制而成,量表分21个长式量表3个短式量表。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意3个分量表。长式量表包120个题目,可测量工作人员20个工作方面的满意度及一般满意度PSQ量表是包括对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结/管理满意度、福利满意度的测量,共设计18个题目采Lister5点量表进行设计,为后来大量实证研究所借鉴。


参考文献

[1]                      LAWLER,EDWARD E Pay and Organizational Effectivenese A Psychological View [M].New York,NY:McGraw Hill,1971.

[2]                      LAWLER,EDWARD E Pay and Organizational Effectivenese A Psychological View [M].New York,NY:McGraw Hill,1971.

[3]                      Adams,J.Advance in Experimental Social Psychology.New York.NY;Academic Press. (1965):267-289.

[4]                      Heneman H G.Judge T A.Compensation attitudes:a review and recommendations for future research[C].In:Rynes S L,Gerhart B,et al.Compensation in organizations:progress and prospect San Francisco:Jossey-Bass,2000,61-103.

[5]                      HenemanHG.lll,&SehwabD.P.Paysatisfaetion:ItismultidimensionalnatureandmeasurementlJ].Intemational JournalofPsyeology198520129141.

[6]                      HertzbergF.I.MausnerB., and Snyderma, B . B. The Motivation to work New York John Wiley Sons, 1959:Hertzberg,F.I ,One More Time: How Do you Motivate Employees Harvard Business Review (January-February 1968):53-62

[7]                      HertzbergF.I.MausnerB., and Snyderma, B . B. The Motivation to work New York John Wiley Sons, 1959:Hertzberg,F.I ,One More Time: How Do you Motivate Employees Harvard Business Review (January-February 1968):53-62

[8]                      Miceli M P,Lane M C.Antecedents Of Pay Satisfaction:A Review And Extension[C]. In:K.Ferris J.etal.Research in Personnel and Human Resources Management.Greenwich CT:JAI Press,1991:235-309.

[9]                      Miceli M P,Lane M C.Antecedents Of Pay Satisfaction:A Review And Extension[C]. In:K.Ferris J.etal.Research in Personnel and Human Resources Management.Greenwich CT:JAI Press,1991:235-309.

[10]                      顾建.战略薪酬:知识员工薪酬激励理论与实证研.南京:南京大学出版.2006:54-56

[11]                      黄培.组织行为.广州:华南理工大学出版社2005:50-59,344-349

[12]                      .T.米尔科维奇,杰.M..薪酬管.北京;中国人民大学出版社2002.5.

[13]                      .薪酬设计与管[M].海天出版社2002.

[14]                      王荻、陈. 几种激励理论在薪酬管理中的应.商业研究20052564-65

[15]                      王立.公平理论在企业薪酬管理中的应.商业研究20052564-65

[16]                      周文、黄宝明、方浩.薪酬福利管.长沙:湖南科学技术出版社200521


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