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创建时间:07-24

基于人力资源管理视角的高薪养廉研究

论文)完成的主要内容:   主要从人力资源管理角度分析高薪养廉制度的局限性并提出相应的完善措施: (1) 高薪养廉制度的现状分析;                                                 
 (2)从绩效评价看高薪养廉制度的局限性;                                                
 (3)从薪酬制度看高薪养廉制度的局限性;                                               
 (4)从人力资源管理角度提出完善高薪养廉制度的政策。                                                                            

目   录

中文摘要     I
Abstract     I
前言     1
1 从绩效评价制度看高薪养廉的局限性    1
1.1 绩效评价主体的不合理     1
1.1.1 绩效评价主体单一化     2
1.1.2 绩效评价主体缺乏独立性     2
1.1.3 绩效评价主体缺乏代表性和广泛性     2
1.2 绩效评价指标不完善     3
1.2.1 职能指标设置不完善     3
1.2.2 社会能力指标民众参与性不高     3
1.2.3 绩效指标的权重设置不合理     3
1.3 绩效评价方法不科学     3
1.3.1 定性评价与定量评价没有有机结合    3
1.3.2 日常评价与集中评价没有有机结合     4
1.3.3 静态评价与动态评价没有有机结合     4
2 从薪酬制度看高薪养廉的局限性     4
2.1 工资制度结构不合理     4
2.2 工资晋升制度不明确     4
2.3 工资制度与绩效评价脱钩      5
3 改善人力资源管理,完善高薪养廉制度     5
3.1 建立多重绩效评价主体     5
3.2 培养绩效评价专业人员     5
3.3 实现绩效评价指标与部门具体情况有效结合     6
3.4 实行岗位、年功、绩效相结合的薪酬制度     6
3.5 引进弹性薪酬代替固定工资制     6
结论     6
参考文献     7
致谢     8

前  言    
近几年我国公务员的连续加薪再次引起社会各界关于“高薪养廉”问题的争论,归纳起来存在正反两方面的意见。持反对意见者的主要观点是“高薪不足以养廉”,其中一种意见认为,共产党人应生活水平比普通群众差一点也是应该的,不能也没有必要实行高薪;另一种意见认为,腐败者贪得无厌,正所谓欲壑难填,薪金水平与腐败的额外收益相比简直是微不足道。持支持意见的人中也有两种看法,一种认为应该充分吸取新加坡和香港在反腐败斗争中的经验,利用高薪来保证公务员队伍的质量,减少公务员腐败的机会成本;而更多的人则认为“高薪养廉”有一定的道理,但应该结合我国的国情来确定所谓的“高薪”的标准,既要保证达到一定的水平,同时也不能脱离当前我国的国情实际。许多学者从经济学、法学等理论角度分析了高薪养廉制度的利与弊,但笔者认为这些研究都只对高薪养廉制度进行理论分析,可操作性不强,所以本文从人力资源管理角度分析高薪养廉的局限性,并针对局限性提出了相应的完善措施。
本文认为,高薪养廉制度能不能有效实行首先要看现行的公务员绩效评价制度能不能真正评价出“廉政”,显然,我国现行的公务员绩效评价制度因在评价主体、评价指标、评价方法等方面存在着一定的局限性不能达到这样一个效果,同时,我国现行的公务员薪酬制度也具有诸多局限性,并且独立与固定的薪酬制度不能把薪酬和绩效有效的结合运用,从而出现“高薪也未必能养廉”的结果。廉政不能被有效评价出,廉政也不能得到有效激励,高薪养廉制度就不能达到预期的效果,所以我们必须通过完善绩效评价和薪酬管理制度来创造高薪养廉制度有效实行的条件。

1 从绩效评价制度看高薪养廉的局限性
绩效评价,是指运用一定的技术方法, 采用特定的指标体系, 依据统一的评价标准, 按照一定的程序, 通过定量、定性对比分析, 对业绩和效益做出客观、标准的综合判断, 真实反映现时状况, 预测未来发展前景的管理控制系统[2]。它是企业、组织管理和提高工作效率的重要手段和工具,是一种监督手段,也是一种激励手段,

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