论企业员工心理需求与激励

一、选题的目的和意义
自20世纪20～30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f（能力×激励）。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。其中有几种极具影响力的激励理论。
（1) 马斯洛的需求层次理论。这种理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据这种理论,当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。
（2) 双因素理论。双因素理论，又称激励因素-保健因素理论，是由美国的心理学家赫茨伯格提出来的。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的[3]。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。根据赫茨伯格的研究发现，经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、个人成长与能力提升等，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
（3) 公平理论。公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(AdamsJS)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写) 、《工资不公平对工作质量的影响》(1964年与雅各布森合写) 、《社会交换中的不公平》(1965年)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横纵两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
除上述的三种激励理论外，其他比较典型的激励理论还有目标理论和期望理论等，在此不一一赘述。

二、国内外研究综述
　斯蒂芬•罗宾斯教授认为，激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。 
　　企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需发挥20％～30％的能力用于工作就足以保住饭碗，但如果能充分调动他们的积极性，那么，他们的能力可发挥到80％～90％。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。因此，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容。 
　　企业在开发激励的方法方面可谓是费尽心思，投入巨大，但是效果却不尽人意，建立和运用有效的激励机制成为当前企业的迫切需要。 
　　 

三、毕业设计（论文）所用的方法
本论文的主要通过文献索引、计量经济法、哲学方法、因果分析法、比较分析法、归纳方法与演绎方法等方法和手段，进行研究。

四、主要参考文献与资料获得情况
[1]梭伦主编．百分百激励胜经[M]．中国纺织出版社，2001，2-8． 
[2]吴琼英．论员工激励问题[OL]．网络文摘（www.lunwentianxia.com），2007-12-2．
[3]王承先编著．企业员工激励技术[M]．广东经济出版社，2002，1-311．
[4]李德琳．用人心理学[M]．暨南大学出版社，2004，168-170．
[5]杨国民．企业经营者激励约束问题研究[M]．中共中央党校出版社，2004，3-146．
[6]企业员工需求层次与激励机制[J]．国外建材科技，2007，6：141-142．
[7]浅谈企业员工需求特征及激励中的问题[J]．边疆经济与文化，2004，6：81．
[8]潘国言．基于需求特征的知识型员工的激励组合研究[J]理论探讨，2004，2：107．
[9]企业有效激励的初步探讨[J]．财经界，2007，4：111．
[10]徐成德，陈达编著．员工激励手册[M]．中信出版社，2001，2-414．

目  录
摘  要    1
Abstract    1
前  言    2
1企业员工心理需求与激励概述    2
1.1企业员工心理需求与激励的内涵    2
1.1.1企业员工心理需求的含义    2
1.1.2激励的含义    2
1.2企业员工激励的理论依据和现实意义    2
1.2.1企业员工激励的理论依据    3
1.2.2企业员工激励的现实意义    3
2企业在员工激励中存在的问题及其原因    4
2.1企业在激励中存在的问题    4
2.1.1忽视员工的需求层次，“一刀切”激励    4
2.1.2忽视员工需求的变化，简单重复使用激励措施    4
2.1.3激励执行不利，让员工感到不公平    4
2.1.4激励约束不严格，使员工心理倦怠    4
2.2企业在激励中存在问题的原因    4
2.2.1沟通机制不健全    4
2.2.2激励机制不健全    5
2.2.3约束机制不健全    5
2.2.4激励与约束的分裂    5
3增强企业员工激励有效性的思考    5
3.1有效激励应遵循的主要原则    5
3.1.1及时适势，立竿见影    5
3.1.2公平公正，秉公无私    5
3.1.3奖罚分明，合理适度    5
3.1.4实事求是，奖罚正确    5
3.1.5身教重于言教    6
3.2建立全方位、多层次的激励机制    6
3.2.1结合员工的个体需要，实行差异激励    6
3.2.2注重员工需求的变化，实行权变的激励    6
3.2.3关注员工精神需求，实行精神激励    6
3.2.4重视员工的比较心理，实行公平激励    6                                                                               
结  论    7
参考文献    8
致  谢    9