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创建时间:09-23

论知识型员工人力资本投资的激励

 
3 设计(论文)所用资源和参考资料:所用资料主要来源于专著与期刊,参考资料如下:                                                   
[1] 张向前,黄种杰,蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理,2002,5:24.                                                                                      
[2] 奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990,25.                                                                                       
[3] 潘晓琳.我国企业人力资本投资现状及对策研究.商业研究[J].2005, 22:14.                                                                                       
[4] 侯玥.基于人力资本理论的高新技术企业员工激励问题研究[D].西安电子科技大学,2007.        
[5] 朱巧玲.从加入WTO谈企业的人力资本投资[J].财贸经济,2001,12:11.                     
[6] 安应民.企业人力资本投资与管理[M].人民出版社,2003,134.                             
[7] 郑超.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理,2004,4:21-22.  
[8] 王安全,陈劲,沈敏跃.21世纪我国企业员工培训战略研究[J].科学管理研究,2006,6:7.     
[9] 乔治•T•米尔科维奇.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002,247.                      
[10] 利•布拉纳姆(Leigh Branham).留驻核心员工[M].中国劳动社会保障出版社,2003,157.          
[11] 王爱华.人力资本投资风险[M].经济管理出版社,2005,92.                              

4 设计(论文)完成的主要内容:目前国内知识型人力资本投资存在投资不力,存量不足的问题。然而这种现状与人力资本投资的重要地位形成矛盾。为解决这个矛盾,本文将就制定何种激励政策以及怎样对知识型人力资本投资进行激励进行探讨:                                                                                                                     
(1)知识型员工人力资本投资概述;                                                                                          
(2)目前知识型员工人力资本投资存在的问题;                                                   
(3)制定知识型人力资本投资激励政策;                                                    

前言
在知识经济的背景下,组织要想在日益激烈的人才竞争中获胜,就必须具备充裕的人力资本存量。改变对人力资本投资的认识,把人力资本尤其是知识型人力资本的投资放在组织的战略地位上,为组织知识型员工投资创造有利条件,加强对知识型人力资本投资的激励力度,提高知识型人力资本载体及其资本使用者的投资信心。目前,一方面因为对知识型人力资本投资认识不够,管理不利,使得国内人力资本投资有很大的盲目性和不确定性,从而导致投资不足的现状。另一方面又因为知识型人力资本投资对社会经济发展起着举足轻重的作用,不容忽视,因此,学术界对人力资本投资理论和关于知识型员工的激励措施做了大量的研究。但是,对于知识型人力资本投资激励的研究却还有所欠缺。本文在分析我国人力资本投资现状基础上,针对知识型人力资本的特性就怎样提高知识型人力资本投资的效率和信心提出了自己的看法,并就加强对知识型人力资本投资力度提出了具体的建议。

1 知识型员工人力资本投资概述        
1.1 知识型员工的概念
知识型员工的概念是由国际著名管理学家彼得德鲁克首先提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。知识创新能力是知识型员工最主要特点。他们是那些拥有较高人力资本存量的特殊人力资源,并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指能通过知识进行创新工作的人。弗朗西斯•赫瑞比认为,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值[1]。知识型员工在给产品带来附加值的时候有着特殊的需求:工作自主性、学习与发展、工作成就、金钱财富、尊重信任的需要。
1.2 人力资本投资的涵义
人力资本投资思想萌芽最早是由亚当•斯密提出的,他的思想经过后来经济学家的继承和发展逐步完善。 19世纪末,英国著名经济学家马歇尔关于人力资本投资内容的研究,成为人力资本投资理论研究的一座丰碑。20世纪60年代以后,丹尼森、贝克尔等人关于人力资本投资理论的研究成果相继问世,标志着人力资本投资理论正式形成。
目前运用较为广泛的有关人力资本投资的定义是贝克尔在其著作《人力资本》中所提出的,“用于增加人的资源以影响未来货币收入和消费的投资为人力资本投资”,即用于增加人的知识存量、提高人的技能水平以及维持并改善人的健康状况的各种投入[2]。可见,人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来,并且通常情况下,这些利益要持续一段时间,而其成本则产生在目前。
1.3 知识型员工人力资本投资的涵义
1.3.1 知识型员工人力资本投资的概念。结合人力资本投资的定义和企业知识型员工的个性特征可以得知:知识型人力资本投资就是投资主体为实现现在以及将来的收益,为增加企业中特定对象(具有学习能力,能通过知识进行创新工作,为组织价值增值做出贡献的人)身上的知识、技能、健康、道德、信誉和社会关系等的存量总和而进行有意识的投资活动[3]。
1.3.2 知识型员工人力资本投资重要性。
首先,进行知识型员工人力资本投资,是适应外部环境的迫切要求。随着经济知识化、信息化、全球化,人力资源国际市场处于一种完全竞争状态,大量外资合资企业的入驻使得中国蕴含人力资本丰富的劳动力市场情况更加复杂,对人力资本存量较大的知识型人力资本的争夺也更为紧张,人力资本的激烈争夺和人才流动自由化的环境使得国内知识型人力资本流失率大增[4]。为了留住这部分人力资本,在激烈的人才竞争中保持优势,进行知识型人力资本投资激励是目前企业首当其冲的任务。
其次,进行知识型员工人力资本投资是赢得市场持续性竞争优势的关键。在知识经济时代,对人才的竞争成为竞争的重点,组织要想保持持续性竞争优势,就必须获得具有以下特点的资源:第一,能够使公司增加价值;第二,在竞争者中是独有的或稀缺的;第三,不能被其他公司完全仿造;第四,不能被其他公司所拥有的资源替代。在物质资本、货币资金的作用日益退化的今天,拥有掌握了特殊技能的知识型人力资本就能在以人才为竞争核心的市场中赢得持续性竞争力。
再次,进行知识型员工人力资本投资是技术创新的必然选择。中国在物质资本方面的投资带来了新技术,而这种新技术就要求更高水平的劳动力来驾驭它。一个强调物质资本而忽略人力资本的投资战略不能产生均衡投资组合带来的收益,因为只有具备相应技能的工人才能够最好地利用现代科技。中国正逐渐进入世界市场,将面对越来越多新的技术和新的制度安排,因此将需要更多高技能的劳动力。在现代市场竞争中,谁拥有高新技术,新的产品中技术含量高,谁就有获胜的希望,而这种高新技术的驾驭者,正是知识型员工本身。因此,进行知识型人力资本投资是技术创新的必然选择。

2 目前知识型员工人力资本投资存在的问题
2.1 投资力度不足
受人力资源观念落后因素的影响,我国诸多企业对人力资源的作用缺乏充分认识,只重使用而忽视开发,人力资源开发投入普遍偏低。以国有企业为例,30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费,年人均在10元以下;20%左右的企业的教育培训费在10~30元之间;加大人力资本投资的企业不足5%[5]。
2.2 投资结构、比例不合理
在我国,企业物质资本和人力资本的投资结构不合理,片面强调物质资本投资而忽视人力资本投资的情况比较普遍,对人力资源这种特殊资产的保值与增值意识十分淡薄;同时,在投资内容方面也存在比例失调的问题,例如,有些企业不惜重金引进人才或对知识型员工进行培训,却没有认真考虑进一步完善激励制度,优化人力资源的配置,创造一个人尽其才的工作环境。
2.3 投资管理不完善
贝克尔曾说,人力资本投资是通过增加人力资本的资源来影响未来的货币和物质收入,收益是资本金的要求。人力资本投资收益就是企业投资形成后,在预计的回收期限内所得到的与投资有关的资金回流的总和与投入成本之间的差额[6]。直到今天,仍有很多企业把与人力资本投资有关的支出简单地看成是一种单纯的企业日常性消费费用,大多数情况下这类支出都是在企业的管理费用科目下列支,没有作为资本项目列支。
2.4 投资效益不高
国内许多企业在进行人力资本投资的时候,没有明确的目标,具有盲目性,这主要表现在两个方面:一是有些企业目光短浅,只是为了解决员工的素质、技能与眼前的工作不相适应的问题,这就导致了投资目标的短期化,投资成本高,收益低;二是有些企业只是模糊地感觉到从战略需要的角度对人力资本进行投资的必要性,并且也为之投入了大量的资金,却并不清楚要开发什么;还有些企业花费很多的人力、物力、财力,培养了所需要的人才,但由于没有创造出留住人才的平台,最终导致人才流失。
2.5 投资过程缺乏开放意识
人力资本价值与企业为了获得人力资本所要付出的代价之间存在着一个巨大的差额,这个差额导致企业对人才的激烈争夺。我们可以看到,越是知识密集的产业,人员的流动性就越大;越是高级的人才,被挖走的可能性就越大。这些现象表明,企业进行人力资本投资,不能不考虑外部环境的影响,不能不考虑外部的竞争。但是,目前国内许多企业在进行人力资源开发的时候,却采取了一种闭关自守的态度,他们忽视市场对人力资本价值的评估,用强制的手段把人才束缚在企业内部,同时也对社会上丰富的人才资源视若无睹。这就导致企业留不住人才,使企业进一步陷入困境。因此,国内企业在人力资本投资过程中,有必要导入开放意识。
从上文可知,知识型人力资本投资存在投资力度不足、投资结构、比例不合理、投资管理不完善、投资效益低、投资意识封闭等问题。这些投资问题的直接结果是引起知识型人力资

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