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我国企业知识型员工激励机制探讨

目录
第一部分 绪言    4
1.1  问题的提出与研究意义    4
1.1.1  知识经济的到来    4
1.1.2  知识型员工概念与特征    4
1.2  知识型员工激励研究的重要意义    7
第二部分 知识型员工激励的相关理论概述    7
2.1  国外研究综述    7
2.1.1  传统激励理论:    7
2.1.2  有关知识型员工的激励理论    9
2.2  国内研究概述    9
2.3  国内外知识型员工激励因素分析    11
2.4  总结    13
第三部分 我国企业知识型员工激励现状及分析 —以高新技术企业为例    13
3.1  我国高新技术企业知识型员工激励现状及问题    13
3.2  高新技术企业知识型员工激励问题的原因分析    15
第四部分 构建我国企业知识型员工的激励机制    16
4.1  构建我国企业知识型员工的有效激励机制的原则    16
4.2  我国企业知识型员工激励机制的构建    17
4.2.1  物质激励    17
4.2.2  非物质激励    19
第五部分  结语    22
5.1  结论    22
5.2  后续展望    23
参考文献    24
致  谢    25


第一部分 绪言
1.1  问题的提出与研究意义
1.1.1  知识经济的到来
二十一世纪,随着科学技术的迅猛发展和广泛应用,我们的经济、政治与文化生活产生了前所未有的变化,当今社会已经进入了一个全新的经济形态——知识经济时代。
知识经济时代,知识经济占据了国际经济的主导地位,即世界经济是以知识为基础的经济,是知识要素起决定作用、以知识产业为主导的经济
知识经济的基础是知识,它的关键是具有知识的人才。本世纪,人的智能化地位获得空前提高,人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行的一份调查报告指出,当前世界财富的64%是由人力资本即知识资本构成的 。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主贝克尔(Gary S.Becker)教授则更深刻地指出:发达国家资本的 75%以上不是实物资本,而是人力资本,人力资本成了人类财富增长、经济进步的源泉 。
知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素。因此,在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占有就比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。知识经济在生产中以高技术产业为支柱,高技术产业以高科技为其重要的资源依托,按联合国组织的分类高技术产业主要包括:信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生能源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、有益于环境的高新技术和管理科学(软科学)技术。
综上所述,知识经济的到来,改变了传统资源配置的方式,使高技术产业成为生产的支柱。知识成为第一生产力,成为最重要的生产要素。最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势,成为知识经济中的优胜者。从而,作为知识载体的知识型员工的重要地位也就日益突出,成为企业发展、资源配置和社会进步的最重要驱动力量。
1.1.2  知识型员工概念与特征
1.知识型员工概念提出
知识经济时代,为了保持持续的竞争力,企业必须依靠知识型员工的不断创新,来实现产品的增值,从而在激烈的竞争中立足并实现自身的发展,因此,知识型员工在企业中的作用日益重要。此外,随着大量的高科技企业的涌现,知识型员工的比重也就越来越大,近几年来,国内外已经有很多学者都从不同角度阐述了知识型员工的概念。
美国著名的管理学家彼德·德鲁克(P.Druker)最早提出知识工作者的概念,即指那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人 。
加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe,2010)认为,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 
国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员: 
(1)专业人士;
(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员;
(3)中高级经理。
他们通常在以下领域工作:研究开发,产品开发,工程设计,市场营销;广告;销售;资产管理;会计计划,法律事务和金融,管理咨询等等。
2.知识型员工的特征
知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性:
(1)具有专业特长和较高的个人素质
知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训,拥有较高的学历,掌握了较高的专业技术和技能;由于有较好教育背景,知识型员工一般具有开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,以及其他方面的个人能力素养。
(2)具有实现自我价值的强烈愿望
知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
(3)具有很高的创造性和自主性
知识型员工一般拥有丰富的知识资本,特殊的技能,往往主观上不愿受制于人,客观上不愿受制于物,因而有很强的独立性和自主性。此外,知识型员工的很多工作富有创造性,对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。与流水线上的操作工人被动地适应设备不同,他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得十分明确,并难于忍受上司的错误指挥,希望有更多的自主性。他们强调工作中的“自我管理”,这主要表现在工作场所和时间的灵活性、整个组织的宽送气氛以及上级的合理授权等方面。总之,知识员工有较强的自主意识,更倾向于拥有一个自主的工作环境,倾向选择那些能够更多地支配自己活动和方向的工作,不愿受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥;他们更强调愿意在工作中的自我引导、自我控制、自我发展。企业如何给知识型员工创造一个宽松的工作环境,给予其一定的自主权和自治权,已被看作对知识型员工的重要激励措施。
(4)工作过程难以监督,个人绩效难以评估
工作过程难以监督。知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻及任何场所,工作没有确定的流程和步骤,没有可供参考的工作标准。由于其他人很难知道知识型员工的所思所想,很难掌控其工作过程和规律,因此,对工作过程的监控既没有意义也不可能。
个人绩效难以评估。知识型员工的劳动成果往往是新知识、新技术、新工艺、新产品、新服务,这些成果本身难以量化,其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价;知识型员工的工作经常需要组成工作团队,跨越组织界限以获得综合效益。个体既要依靠团队的力量,又要发挥自身的能动性,所以难以准确衡量个体间的贡献差别;另外,有些知识型员工工作成果的价值和贡献很难在短期内做出定论,这就需要企业建立比较科学的价值评价体系。
(5)流动性较高
知识型员工对组织的忠诚度低, 工作选择的流动性高。知识更新周期的缩短, 促进了知识工作者流动的加快, 知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时, 许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度加快, 流动方式多样,流动结果失衡, 造成了企业的管理和发展的困难。
总之,由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同,使其形成了不同于普通员工的特征。他们的需求也就逐步呈现个性化和多元化。个人追求上,他们关注自我价值的实现,重视能力提高与事业发展的机会,既要求知识的更新和补充,也重视自身事业的发展。工作选择上,他们热衷于富有挑战性和自主性工作,视其为一种实现自我、体现价值的方式。
3.知识型员工在知识经济时代的重要角色
(1)知识型员工的重要性日益突出
知识经济时代,知识成为检测个人能力的标准,知识的复杂多变决定了企业最重要的资源是有知识创新能力的知识型员工。由于知识型员工比普通员工更有可能具有创新能力,因此,知识型员工便成为知识经济时代最重要的人才。
(2)知识型员工的比重不断加大
在高度自动化生产的今天,工业经济时代的大部分岗位也已经有高学历的知识型员工承担。在发达国家,“白领”职员的数量比重大大增加,而“蓝领”工人只占到总员工的 10%。在总体劳动者中,具有较高文化素质和创新能力的知识型员工将是知识经济时代的重心。
1.2  知识型员工激励研究的重要意义
  综上所述,知识经济时代,知识已成为生产力、竞争力和经济增长的关键。知识型员工在比重和重要性上都占有绝对优势。研究知识型员工的激励是十分重要的。由于知识型员工的激励不同于普通劳动者,不同类别的知识型员工其激励方式不同,所以有效的激励知识型员工十分困难。
本文通过总结国内外众多关于激励的相关理论,探讨我国企业知识型员工的激励机制。其中,以我国的高新技术企业知识型员工为例,指出激励现状。并通过对我国知识型员工的激励因素分析,最终尝试构建我国企业知识型员工的激励机制。对于知识经济时代的人力资源管理具有重大的理论意义现实意义和战略意义。


第二部分 知识型员工激励的相关理论概述
2.1  国外研究综述
激励一直是管理界的一项重要的研究内容,特别是随着知识经济的到来,知识型员工的激励更加成为了人力资源管理中迫在眉睫的热门课题,学术界对知识型员工激励的研究大致可归纳为传统激励理论和现代知识型员工的激励理论两方面。
2.1.1  传统激励理论:
1.内容型激励理论
需要是人类行为的原动力,是激励的起点和基础。管理者只有了解员工的需要尤其是优势需要,才能进行有效的激励。理论界把对人们各种需要的内容进行研究的激励理论称为内容型激励理论,主要包括:马斯洛的需求层次理论、奥德佛的 ERG 理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论等。
马斯洛的需求层次理论。人本学家马斯洛的假设每个人的需要有 5 个层次,由低到高依次是:生理需要、安全需要、

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