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创建时间:01-18

M电器集团薪酬体系设计

目 录
中文摘要   ………………………………………………………………   Ⅰ
英文摘要   ………………………………………………………………    Ⅱ
目录   ………………………………………………………………   Ⅲ
1前言   ………………………………………………………………     1
2薪酬设计的理论概述…………………………………………………    2
2.1薪酬的激励理论………………………………………………    2
2.1.1需求层次理论对薪酬设计的启示………………………………      2 
2.1.2双因素理论对薪酬设计的启示………………………………      2
2.1.3公平理论对薪酬设计的启示………………………………      2
2.2薪酬的功能……………………………………………………    3
2.2.1经济保障功能  ……………………………………………………     3
2.2.2心理激励功能  ……………………………………………………    3
2.2.3社会信号功能   ……………………………………………………  3
2.2.4改善经营绩效    ………………………………………………………   4
3先锋电器集团的薪酬体系现状分析 ………………………………    5
3.1工厂现状  …………………………………………………………     5
3.2工厂薪酬体系现状 ……………………………………………………       6
3.2.1经营者年薪制  ………………………………………………       6
3.2.2结构工资制  ……………………………………………      6
3.3工厂薪酬体系评价 ……………………………………………  8
3.3.1经营者年薪制存在的问题 …………………………………………   8
3.3.2结构工资制存在的问题……………………………………………  8
4先锋电器集团薪酬体系再设计……………………………………………  10
4.1薪酬体系设计的指导原则 …………………………………………  10
4.2薪酬方案设计的基本流程……………………………………………………  10
4.3薪酬定位 ……………………………………………………………  11
4.3.1厂长年薪制结构及其比例的设计 ……………………………………  12
4.3.2工厂其他经营者年薪制的设计 ……………………………………  12
4.4职能管理部门结构工资制 ……………………………………  12
4.5薪酬调整 ………………………………………………………  13
5先锋电器集团新的薪酬体系评估………………………………………  14
5.1员工对新的薪酬体系的评价 ……………………………………………   14
5.1.1问卷基本情况 …………………………………………………   14
5.1.2问卷结果分析 …………………………………………………   15
5.1工厂新旧薪酬体系的对比 ……………………………………………   15
6结束语 ……………………………………………………………   18
参考文献 ……………………………………………………………………   19
致    谢 ……………………………………………………………………   20

1前言

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科学的符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化的发展需要薪酬体系,对中国企业来说是一个创新而十分重大的课题。
中国企业要在知识经济和全球化时代获得生存空间,从薪酬方面来说,就是如何利用薪酬杠杆,吸引、留住和激励优秀的人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥。本文首先对薪酬管理的基本理论进行讨论论述,并选取自己所在先锋电器集团为例,对早期的薪酬体系进行分析,指出其在薪酬体系方面存在的不足之处。在相关的薪酬管理理论的指导下,结合本公司的实际情况,进而设计出一套适合本企业持续发展的、对外富有竞争力、对内公平的科学管理的薪酬体系。全面完善了薪酬体系的内部一致性、制定了科学的绩效考核方法,并在实践中取得了良好的效果。也希望通过本企业的薪酬体系再设计的实践经验为例,能够寻找出其他企业在薪酬管理上存在的共同问题,使其他企业能够在薪酬体系改革方面取得实质性的突破,以适应市场经济发展的要求,在经济全球化的过程,在激烈的人才竞争中取得优势。
 
2 薪酬设计的理论概述
2.1薪酬的激励理论
激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一,如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和效率,是薪酬研究,设计和管理的核心内容。合理和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一,有效的薪酬体系及其管理机制与激励机制之间是一个良性的互动过程。
2.1.1需要层次理论对薪酬设计的启示
需要层次理论认为,人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要五大层次,并且当一个人的低级需要得到满足的情况下,高级需要对其来说就会变得富有激励性,而当人的需要得不到满足时,他们就会产生挫折感。马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示是:
(1)    企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工能够获得满足基本生活需要所必须的经济来源。
(2)    奖励性薪酬对于员工具有一定的激励性,这是因为它与成就、认可、称赞等是联系在一起的,因而在某种意义上能够帮助员工实现高层次的需要。
2.1.2双因素理论对薪酬设计的启示
双因素理论认为,员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响。其中保健因素又被称为维持因素。换言之,保健因素不足必然导致员工不满意,但是,保健因素再多也不会为员工带来满意;只有足够的激励因素才能让员工感到满意,从而激励绩效的产生。其中保健因素主要是一些外部报酬,它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对待联系在一起,包括公司的政策、受到的监督、人际关系、以及薪酬等等;而激励因素则主要是一些内部报酬,包括成就、认可、晋升、工作责任等等。
  双因素理论认为,薪酬对于个人而言是一种低级需求,是保健因素,不能起到激励作用。对外富有竞争力的薪酬则会产生较高的激励作用,同时与绩效相关联的薪酬奖励计划是富有激励性的,因为它能够满足员工在认可、责任、成就等方面的需要。
2.1.3公平理论对薪酬设计的启示
公平理论认为,一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等,以确定自己是否被公平的对待。
公平理论在薪酬上的应用就是薪酬公平问题,它包括内部公平、外部公平和个人公平。
1、    内部公平。内部公平指的是同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身相匹配,也就是同一组织内部员工所得的薪酬相互比较时具有的公平性。岗位价值评估是决定内部公平的首要方法。
2、    外部公平。外部公平是员工薪酬与其他组织从事类似工作的员工薪酬相比具有的公平。外部公平要求组织根据行业的特点和自身的发展阶段,制定合适的薪酬策略,薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力,而这一要求主要通过市场薪酬调查来达到。
3、    个人公平。个人公平指的是在同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较具有的公平性。人个公平强调的是员工的个人特征对薪酬决定的影响。组织要做到个人公平,必须根据员工个人的绩效、资历进行薪酬支付。
综合上述各种激励理论,我们可以得出以下几点启示:
1、    员工的需要会影响员工的行为,因此,能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。
2、    雇佣关系本身具有一种交换的本质,而交换只有在公平的基础上才是有效的,因此,薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性首先体现在员工的绩效是否能够得到准确、公正的评价;其次体现在员工的绩效是否能够得到公平的报酬。
2.2薪酬的功能
薪酬既是组织对员工提供的收入,同时也是企业的一种成本支出,它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系,无论是对员工还是对于企业,这种经济交换关系都是至关重要的。因此,薪酬的功能,从员工和企业两个方面来理解主要表现以下几个方面:
2.2.1经济保障功能
薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭的生活起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要,同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之,员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。
2.2.2心理激励功能
从心理学的角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的古籍而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生作用。根据马斯洛的层次需求理论,当员工的低层次薪酬需求得到满足以后,通常会产生更高层次的薪酬需求,并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的,因此,企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。
2.2.3社会信号功能
对于员工来说,所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外,它实际上还向其他人传递着一种信号,人们可以根据这种信号来判断特定的员工的职业、受教育程度、生活状况等等。不仅如此在一个组织内部,员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次,从而成为对员工的人个价值和成功进行识别的一种信号。
2.2.4改善经营绩效
薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工数量和质量,决定了企业中的人力资源存量,同时,它还决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织的承诺度,从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。
 

3先锋电器集团的薪酬体系现状
3.1工厂概况
先锋电器集团有限公司是位于杭州湾跨海大桥南麓的一家私营企业,座落在有小家电之乡美称的宁波慈溪附海开发区。公司主要生产“先锋”牌取暖器、电风扇、饮水机等三大系列产品,是全球最大的取暖器专业生产基地之一。
公司创建于1993年,注册资金6380万元,占地25万平方米,建筑面积15万能平方米。目前已具备年500万能台取暖器、300万台电风扇、100万台饮水机、100万床电热毯的生产能力,是宁波市的百强企业。公司2010年通过ISO9000认证,主导产品全部通过CCC认证,部分取暖器和风扇通过UL、GS、CE认证。产品主要销往美洲、欧洲、亚太地区的三十多个国家和地区。2013年先锋电风扇获得国家免检产品称号,先锋取暖器获浙江省名牌产品称号,“先锋”商标入选浙江省著名商标,先锋

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