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创建时间:01-18

M重工员工激励问题的研究

 

目录
摘要……………………….………………………………………………………….I
Abstract……………………………………………………………………..............II
第1章   绪论
1.1选题的背景目的和意义………………………………………………………1
   1.1.1选题的背景…………………………………………………………...…1
   1.1.2 研究的目的和意义………………………………………………...…...1
1.2 国内外的研究现状和分析……………………………………………...……2
1.2.1国内的研究现状……………………………………………………...…2
1.2.2国外的研究现状………………………………...………………………3
1.3 研究思路和方法…….………………………………………………………..4
第2章  汾西重工员工激励现状
2.1 公司简介…….…………………….………………………………………….6
2.2 公司员工激励的主要方式…….…….……………………………………….8
2.2.1 薪酬激励……………………….………………………………………8
2.2.2 绩效考核制度…...….………….………………………………………9
2.2.3 培训激励制度……...….……….………..……………………………10
2.2.4 精神激励制度………………….……………………..……………....10
2.2.5 负激励………..………………….…………..……..…………………11
2.3 员工激励存在的主要问题……….….……….…………..…………………11
2.4 本章小结………………………….…………………………………………14
第3章  汾西重工员工激励问题原因分析
3.1 激励机制守旧缺乏科学性…….……………………………………………15
3.2 忽视员工的人力资本价值………………………………………………….16
3.3 激励制度的执行力差………………………………………………….........17
3.4 长期激励不足……………………………………………………………….17
3.5 本章小结…………………………………………………………………….18
第4章  汾西重工员工激励问题的解决对策
4.1 建立公正的激励制度………….……………………………………………19
4.2 综合运用多种激励……………….…………………………………………19
 4.3 采用个性化激励…………...……….……………………………………….21
4.4 建立以人为本的企业文化…………….……………………………………22
4.5 本章小结…………………………….………………………………………23
结论………………………………………………………………………………24
参考文献………………………………………………………………………...25
 致谢……………………………………………………………………..….…….27 
第1章  绪论
1.1 选题的背景、目的和意义
1.1.1研究的背景
21世纪,在发达的生产力条件下,高素质的人力资源是企业在全球竞争中的重要因素,同时也是一个国家的战略性资源[1]。在企业中,人力资源是指企业的所有员工,也就是员工所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力[2]。它可以提高企业的生产效率,可以改变企业的生存条件,而在人力资源管理中激励又是它的重要因素。它可以调动员工的积极性,提高企业的业绩;可以挖掘员工的潜力,提高人力资源的质量,怎样科学正确的运用激励的措施,直接关系到人力资源运用的好坏。
目前企业的人才流失现象比较严重,留不住人才也成为企业发展的一大阻力,如何能很好的解决这一问题,企业要把员工需要为基础作为有效激励关键。因此,如何使企业焕发出新的活力,适应当前市场的需求和世界的发展潮流,妥善地解决人力资源管理与激励机制的关系,是企业面临的一个重要的课题[3]。员工工作的动力是达到满足的需要,只有需求达到满足,员工的生产积极性就能调动起来,企业的生产能力就会进一步的提高,这样的企业在全球的竞争中才能立于不败之地。
1.1.2研究的目的和意义
然而目前,全国大多数企业对人力资源管理还停留在模仿的基础上。对“他山之石”并未加以雕塑,加以消化,与自身实际情况相结合,形成具有自身特色的人力资源管理。只是看到国外企业的生产效率如何的高,职工的生产积极性如何的高,结果认为把他们的经验搬过来就可以,结果是使企业的管理变得四不像。成功的企业经营者在实践中逐渐认识到这样一个道理:只有将企业和员工紧紧团结在一起,激发出员工的工作热情和内在潜力,使他们把自己的知识,技能和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去钻研,去创新,为企业的发展提供更有利的保障,这才是企业唯一的发展道路[4]。正因为如此,成功的企业家更加重视激发其员工的积极性与创造性,愿花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力,并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。
汾西重工公司作为国有企业要生存要发展,要实现经济效益与社会效益的双赢,就必须以人为本,从调动企业内部各类人员的积极性方面寻找突破口。通过建立适合企业实际状况的员工激励机制,采取有效的激励措施,调动广大员工的积极性,使得各个岗位的员工对企业的前途和发展有了比较清晰的认识,对企业的自信心逐步加强,才会形成企业核心竞争力,为企业发展出谋划策,在成长壮大中起到促进作用。
1.2 国内外的研究现状和分析
激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
激励机制的助长作用是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来[5]。
激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。
1.2.1国内的研究现状及分析
大多数的学者认为在中国目前我国企业在人力资源激励体系方面表现的不完整,而且在手段上体现得并不科学性,离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距,具体表现为:
首先,现代企业制度还没有真正建立,激励机制建立的前提条件并没有完全解决[6]。在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。比如,在制度方面的产权制度,它是现代企业的基础制度,产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革,以及多种经济形式的发展,无一不是产权制度的变革。但从目前的现实情况看,真正意义上的现代企业产权制度尚未建立,产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实,激励机制建立的前提条件并没有真正解决。
其次,激励理论与实践存在片面性,现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结,因此,关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上,在研究企业的方法中,交易成本、产权、委托等代理理论对企业激励的讨论,重点也放在了关于合同属性上,忽略了企业“生产”属性及“生产”、“契约”两种属性相互关联的研究。而现代企业理论忽视对“生产”的研究,首先导致对企业组织中主体成分之一也就是员工研究的缺乏[7]。一般情况下企业生产成果中包含了企业家的工作努力,也同样包含着一般生产者的劳动。现代企业中员工的职业存在对经济价值创造与分配的普遍意义及劳动者作为企业生产经营中最具活力的生产要素,不应当也不允许被忽略。而现有的企业激励理论大多是在非人力资本所有者与企业家人力资本所有者之间,也就是在股东和企业经理之间的关系上做文章,认为只有在这两个集合中企业成员的积极性才是重要的。企业家所特有的剩余索取权制度安排,显然也只是把企业家当作了激励对象,而缺少对普通职工积极性的重视,这种理论的片面性是不言自明的。
再次,激励结构单一,激励方式缺乏多样化[8]。说到“激励”。人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素和机制的理论,而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。人类社会的任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素,在市场经济条件下,使用这些要素不是无偿的,对每一种要素都必须支付一定的报酬,这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入[9]。所以,生产要素参与分配是市场经济的内在要求。把各类生产要素按贡献参与分配由确立原则上升为健全制度,是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善。但从现实情况来看,“按劳分配”与“按要素贡献分配”及其二者的结合问题的研究均未真正破题。
1.2.2 在国外的激励现状的研究分析
西方激励理论可归纳为:内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理。
(1)内容型激励理论[10]:①需要层次理论。美国行为科学家马斯洛1943年在《人类动机理》一书提出了需要层次理论,他把人的需要分为五个层次,从低到高依次是生存需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说,某一层次需要只要满足了,就会向高一层次发展 。②双因素理论[11]。美国心理学家赫兹伯格1959年在《工作的动力》一书中提出了双因素理论,即激励-保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意,给员工以较高的激励,包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等因素;保健因素的改善能解除职员不满,但不能使员工感到满意并激发起积极性,包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求,并利用激励因素激发员工积极性[18]。③ERG理论。行为科学家奥尔德弗提出ERG理论,认为人的基本需要有三种,即生存、关系和发展需要,这三种需要不完全都是生来就有的,有的是通过后天学习才形成的。ERG模型提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。④激励需要理论。麦克利兰认为个体通过学习其经历的事件,从社会文化中获得某种需要。可学习的三个需要是成就、权利和归属需要。一旦习得了需要,可被看做是个人倾向,它们影响着人们知觉工作条件的方式和对目标的追求。
(2)过程型激励理论:①期望理论。美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大小。用公式表示为M=E*V,式中M为激励水平,E为期望值,V为效价。当行为者对行为结果的效用评价很高,而且认为获得效用的可能性很大时,就会受到激励付出更大的努力[19]。②公平理论。美国心理学家亚当斯提出,个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬,还会关心自己报酬与他人报酬的关系,当个体对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断和比较时,如比较结果是均衡的就会产生公平感,有助于维持或激发其工作热情;如是不均衡的则会产生不公平感,导致紧张、不安和不满情绪。③目标管理理论。代表人物是洛克。认为应通过目标设置来激发员工动机,使个人的需要、期望与组织目标挂钩,通过个人目标的完成,使组织整体目标得到体现和完成[20]。
(3)强化型激励理论主要代表人物是心理学家斯金纳,他提出当个体的某种行为受到奖励时,他很可能重复这一行为;反之,当某种行为招致负面后果时,他很可能会终止这一行为。正强化比负强化更起激励作用[21]。
(4)综合激励理论[22] ①波特和劳勒的综合激励模型。将激励分为内激励和外激励,激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。②麦格雷戈的X理论-Y理论。对人的行为提出了两种假设:X理论,好逸恶劳是人的天性,不愿承担责任,总是关注安全方面的需要;Y理论,人的本性并不厌恶工作,正常条件下愿意承担责任,能够自我指导,愿意发挥自己的想象力和创造力,控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法 。X理论主张采用严格的强制控制方式,Y理论则强调参与式的管理方式。③威廉大内的Z理论。认为应激励员工参与企业管理工作、全面培训、进行长期、全面考察和稳步提拔,采取含蓄而正规的检测手段等,管理思想更为人性化[23]。
1.3研究思路和方法
本文主要是通过本人所签的公司的人力资源规章制度来获取的资料,通过自己的调查和网上资料的搜索,采用实地和理论相结合的研究方法,通过自己的调查和亲身体会,结合国内外关于人力资源激励的理论研究,去发现汾西重工在人力资源激励机制上的问题和不足,联系国家其他企业在这方面的优势,提出可行性的对策和建议,能进一步增强企业的人力资源激励机制,增强企业的管理能力。
研究思路:如图1-1
     
图1-1论文的研究思路图

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