免费下载
网站简介

找论文变得更简单!

帮找论文

当前位置:

重点论文网    管理论文    人力资源管理论文    基于知识管理的知识员工激励问题研究
创建时间:01-22

基于知识管理的知识员工激励问题研究

 

目  录
引  论    1
一、知识员工的特点和需求分析    1
(一)知识员工定义    1
(二)知识员工特征    2
(三)知识员工的内在需求分析    4
二、知识管理的特征及其在知识员工激励中的应用    5
三、基于知识管理的知识员工激励策略    6
(一)提高知识员工归属感    6
(二)知识管理系统的建立    8
主要参考文献    10
 
引  论
根据美国未来学家阿尔温·托夫勒在《第三次浪潮》一书中对人类历史上三个文明时期的划分,人类的第二个文明时期就是工业经济文明,它的时间大约是1650-1955年。这一段时间基本的,主导的管理思想就是科学管理。在1955年后,即阿尔温称为信息经济文明阶段的时期,出现了生产要素的转移,从强调物质和能源转向强调信息。在信息经济在2010年左右达到高峰之后,在信息经济社会的新形势下仍然用工业经济时期的思想来管理的弊病逐渐显现出来,因为即使能够比他人抢先获得大量的信息,而没有能够正确地利用它们的人,那么大量的信息也只有被浪费,这需要的就是一种管理信息的思想的出现,即知识管理思想。管理学大师彼得·德鲁克率先在其《下一个社会》的管理一书中提到未来的社会将是“知识社会”,知识会成为社会的关键资源,具备“知识”的知识工作者将成为主要的劳动力,并且率先提出了“知识工作”和“知识工作者”这两个概念。对于“知识工作者”,即公司中的“知识员工”,他们是新生的资本家,潜在的强大的政治力量,以及考虑到新知识经济对他们的极度依赖性,激励他们更好地为企业工作,并且保护他们(他们所具有的知识)不外流就成为了新经济形势下每个企业人力资源政策的核心任务之一,就知识员工的特点来探讨有针对性的新激励措施便成了当务之急。
一、知识员工的特点和需求分析
(一)知识员工定义
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为单位(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说知识型员工是知识所有者。
需要注意的是,虽然现在知识员工被广泛用于各个领域的高级人才,但从“知识”的定义以及其分类来看,“知识型员工”的定义还需要一些其他的补充说明。
首先从知识的定义上来看:知识,是一种获得性的东西,它是各种信息按一定规则组合在一起,表达了某各方面的应用。从以上的定义中,我们可以了解到,知识是人脑表达某方面的应用,这种应用是通过符号系统或者是直接的行为来表达的。同时它也不是简单地对外界的“反映”,是一种完全不同于他人的个人知识。三是这种知识可以通过报刊,书籍,网络等“符号系统”与他人分享,成为社会知识。这三个特点说明了仅仅通过简单的培训,或者是仅仅记忆住一些知识并不能使一位员工成为知识员工,知识员工是能熟练运用这些知识的人。而且,知识员工所具有的知识并不是他们专有的,是可以在企业内部传播的。
其次从知识的分类上来说,虽然知识的分类各种各样,但是几乎所有的专家学者都同意知识有“显性知识”和“隐性知识”两种基本类型。显性知识是指可以用某种符号系统来表达的知识,也被称为“显式知识”,“可编码知识”。本质上是一种显性的,结构化的“信息”,即记录在书本,网络上的,人们可以通过学习,教育,培训来获得,并存储于大脑内的知识。隐性知识是指存在人头脑中的隐性的,非结构化,不可编码的知识,是关于个人的思想,经验等。市一中不能用符号系统来表达的。这种知识来自于个人学习和实践过程中的直接经验,也来自于学习他人的经验,即所谓的“只可意会不可言传”的知识。
隐性知识可以通过转化形成显性知识,同时人们通过隐性知识的载体——书本,网络等将他人的隐性知识的“显性符号”转化为自己的隐性知识,但是在这两个过程中均很难是100%转化。也就是说隐性知识是很难传授的。同时在诸多的工艺,技术中,无法通过教导,培训来传授的隐性知识才是重要组成部分。基于以上两点来看,企业中知识管理的主要对象是“隐性知识”而不是“显性知识”。一位知识员工的重要性也是在于他所具备的隐性知识,而不是显性知识。
(二)知识员工特征
在以下列举的五条特征中,前两个是探讨知识员工激励手段的出发点。而后三个特点则是知识员工需要额外的激励措施的原因。
1.个性鲜明
一般来说,知识层次越高,独立从事某项活动的意识也就越强。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程,他们倾向于拥有不受拘束的工作环境和弹性的工作时间,具有鲜明的个性和自主性。由于具有某种特殊技能,尊重知识、追求真理;同时他们可以独立于企业之外而获得聘用,实现个人价值,建立个人声誉和地位。故知识型员工可以影响同事、下属,甚至上司,他们不易受外界的干预,甚至有时蔑视权威。
实际上这种状况除了管理学和经济学上的解释之外,还有更深层次的人口学的原因。所谓的“知识型员工”的产生,必然是伴随着新技术革命而来的。而发生新技术革命的1980年前后,在世界各国的人口分带研究中,也刚好是分界点。比如美国的“婴儿潮”,日本的“X”世代和“Y”世代,中国的直到现在还脍炙人口的“80后”等。这些新世代的人群,在接受新技术革命的洗礼,接受比前世代更丰富的科学技术教育的同时,也刚好具备了世代分割所带来的与前世代在思想,观念上的诸多不一致之处。故所谓知识型员工的个性鲜明,藐视权威的现象,很大程度上可以从对“80后”现象的研究中得到解释。
总的来说,这个特征的原因有以下两点:一是文革的影响,文革对传统文化的破坏是空前的,且不说文革时期长大的儿童在为人父母之后会保留多少文革时期的思想,在文革之后传统文化教育也出现了断层。这直接导致“80后”和之前的世代在思考问题的准则上有极大的不同。一些在“70后”,“60后”的管理者看来理所当然的事情,底下的年轻的知识员工却不以为然,一些老式的说教以及号召显得苍白无力。这也就是知识员工给管理者带来个性鲜明的印象的原因。二是所受教育,以及成长环境不同所带来的交流变少。“80后”的知识员工都成长于网络泛滥,信息爆炸的时代,从小所受教育的内容也比起文革之前有很大的不同,知识员工的文化程度起码都是大学,如果管理层的文化层次跟不上知识员工的话,就足以造成交流上的困难,更不要说网络虚拟文化对新成长的这一代人的价值观,生活习惯的影响。
2.重视培训和自身提高
体力劳动者的工作具有简单、重复的特征,他们往往一生就在一个行业的一个岗位上使用同一种设备进行工作,很少改变;知识型员工通常对组织的某一方面负全面责任,他们在高度易变和不确定的系统中工作,应对各种可能出现的情况,因而知识型员工必须善于创新,并习惯于创新。同时,所有企业和组织的平均寿命都在缩短。过去,组织的寿命通常比员工长;但是未来,寿命超过30年的企业甚至政府机构不会很多。而人的寿命却比这要长得多。过去的体力劳动可能在一个人很年轻的时候就耗光他的健康,但是用头脑工作的知识工作者却在中年依然拥有健康的身心。这意味着其一生不可能只在一个组织或某个岗位工作;也因为在知识经济时代,现有技术、知识不断地被淘汰,而新技术、新知识不断涌现。因此,知识型员工一生中至少要在两个或两个以上的组织或岗位工作。这就意味着知识型员工目前所拥有的知识、技能不可能保证他们有终身就业的能力,因而知识型员工追求不断学习,终身学习,这就要求组织重视知识型员工的培训与开发,以使其适应职业发展的需要。
3.较大的人力资本投资风险
这里所说的人力投资风险,一方面是指知识员工个人投资的成本高。由于未编码知识比显性知识更难以培养,不是一般的培训所能达到的成果,所以知识员工需要在越来越细化的专业领域中深入研究和亲自实践。而这意味着知识员工有很高的个人投资专门性。当外部环境发生变化时,知识的效价随时发生变化从而使知识员工个人的投资具有高风险性;另一方面,对于组织而言,对知识员工的人力资本投资也有相当的不确定性和风险。 通过对一个普通工人和对知识员工的投资比较分析发现

最新论文

网站导航

热门论文