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创建时间:12-05

关于培训评估体系构建的研究

目录
中文摘要(关键词)    1
引言    1
一、研究综述    2
(一)培训评估的内涵    3
(二)培训评估模型的研究    3
二、深太保的培训评估现状    6
(一)企业背景    6    
(二)企业现行的培训评估现状    6
三、深太保培训评估体系存在的问题    10
(一)缺乏具体详细的培训需求分析,使得培训项目的选择不合理    12    
(二)缺乏具体的评估标准    13
(三)培训评估不全面,评估的方法和层次单一    13
(四)没有充分的分析和运用评估结果    13
(五)缺乏专业化的工作人员进行培训评估工作    13    
(六)缺乏有效科学系统的数据库的建立    14
四、深太保培训评估体系构建的建议    14
(一)进行培训需求分析,选择正确的培训项目    14    
(二)做好培训前的准备    15
(三)收集数据资料,建立数据库    15
(四)建立培训评估体系    15
(五)加强沟通与反馈    17    
(六)重视人力资源部门的建设    18
结语    18
注    释    19
参考文献    19
致  谢    19
英文摘要(关键词)    20


关于培训评估体系构建的研究
               ——以中国太平洋财产保险深圳分公司为例
【摘要】由于我国保险行业竞争的日趋激烈,因此我国的保险公司在近几年来越来越重视人才的培养,加大了对培训的投入。但其培训却总是缺乏完整科学的培训评估体系,使得其培训总不能达到预期的目标。本文将述评培训评估的相关理论,以中国太平洋财产保险公司深圳分公司(以下简称深太保)为例,通过对其现行的培训评估制度的分析,结合其培训需求分析不全面、培训评估标准不明确、评估方式单一等问题,为其构建一个适合其公司的科学系统的培训评估体系提供相关的建议。
【关键词】深圳太平洋财产保险公司;培训评估;柯克帕特里克培训评估模型
引言
近年来,随着我国经济的快速发展,保险业的进一步对外开放以及人民保险意识的提高,使得我国的保险业得到快速的发展,保险的经营主体在进一步的增多,保险中介机构不断的增加。在快速发展的同时也带来了多方位,多角度,多层面的竞争。截至2013年底,全国共有保险公司61家,其中中资保险公司24家,外资保险公司37家。按业务性质分,财产保险公司25家,人身保险公司30家,再保险公司5家,政策性保险公司1家。此外还有6家保险集团(控股)公司,2家保险资产管理公司。专业保险中介机构705家,其中保险代理公司507家,保险经纪公司115家,保险公估公司83家,保险从业人员达到150万人。
面对竞争日趋激烈的保险市场,想要在其中占有一席之地便需要拥有大量的人才为其创造相当的业绩。因此,保险公司越来越重视人才的培养,大大加强了员工培训的力度,强化员工培训成为保险公司提高竞争力的重要举措。但是,保险公司在加大培训投入的后,常常达不到应有的效果和收益,这主要是由于保险公司大多只是重视培训的投入,而没有进行系统的培训评估。很多时候保险公司只是盲目的进行培训,而没有很好的进行一系列的培训需求评估和开发,单靠管理高层来制定培训的机制和项目,没有从员工的实际出发,培训过后也只是进行单一的考核,缺乏了系统的培训评估体系,忽略了培训评估的重要性,使得整个培训项目缺乏有效的反馈,无法很好的明确培训项目的优势和不足,常常出现“事倍功半”的现象,不能很好的得到收益。因此,构建一个适合自身发展和科学系统的培训评估体系,成为保险公司整个培训体系中一个重要的问题。 
    本文将对太平洋保险公司现今的培训评估制度进行分析,针对其培训评估体系中存在的不足,在西方较为成熟的培训评估模型的基础上,结合深太保的实际情况,为其构建一个适合其公司的科学系统的培训评估体系提供相关的建议。
一、研究综述
    随着培训也来越受到企业的重视度的提高,培训评估也越来越受到人们的关注了,同时也引起也学者们的关注,到目前为止国内外学者对培训评估的研究文献已不在少数,笔者通过查阅,总结出研究的文献主要研究两个方面的问题。
(一)    培训评估的内涵
    对于培训评估的内涵,有很多在学者都针对这个问题给与阐述。
    泰勒在1953年提出“培训评估是将学员的表现与行为目标相比较的过程,即评价受训者改变的情况。”海布林在1974年将培训评估定义为“培训评估是指对教育方案评估资料收集的过程,并分析归纳影响培训各种因素,反馈到有关部门人员。” 戈尔斯坦在1986年的文章中认为“培训效果评估是针对特定的培训计划,系统地收集资料,并给与适当的评价,作为甄选、采用或修改教育培训计划等决策判断的基础。”同时,在1987年克里格尔将培训评估阐述为“培训效果评估可以确定培训是否值得,指出需要改进的地方,审核目标达到的情况,决定培训时候继续存在,找出更好的训练方法并建立未来的培训指导方针。”菲利普斯在1991年时认为培训评估的内涵为“培训效果评估是一种系统性的过程,用以决定培训方案的意义及价值,并对该培训方案的未来使用情况作出决策。”
    从上述学者对培训评估的内涵的阐述,他们共同的特点都是认为培训评估是为培训计划的设定提供系统资料的过程,通过培训评估能明确什么培训项目是值得进行的。因此,综上所述,笔者认为,培训评估是指在制定培训计划时,针对将要进行的培训计划,系统的收集资料,审核培训目标达到的情况,为调整培训项目提供依据,以寻求最优培训计划的过程。
(二)培训评估模型的研究
1.柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四级评估模型
   柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四级评估模型1是柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型,是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层析——反应、知识、行为、效果。
(1)反应层次,即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪,注意力、兴趣等研究.得出受训者对培训的看法和态度,这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。
(2)学习层次,即二级评估。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。
(3)行为层次,即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估和测定。
(4)效益层次,即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据,对企业来说有一定的困难。但事实上管理层都希望他们的投资会得到满意的回报。这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估,因为这种深层评估能发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献。
一级评估在培训中进行,二级评估在培训中和培训结束时进行。三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。
 

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