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创建时间:12-05

领导情绪智力对员工信任领导的影响:不当督导行为作为中介

目录
中文摘要………………………………………………………………………………1
关键词…………………………………………………………………………………1
一、引言………………………………………………………………………………1
(一)研究背景与动机………………………………………………………………1
(二)研究目的和内容………………………………………………………………2
(三)研究步骤………………………………………………………………………2
二、文献综述…………………………………………………………………………3
(一)情绪智力理论回顾……………………………………………………………3
1.情绪智力的概念……………………………………………………………………3
2.情绪智力的来源和研究发展进程…………………………………………………4
3.情绪智力结构及各维度……………………………………………………………4
4.情绪智力的结果变量………………………………………………………………5
(二)不当督导行为理论回顾………………………………………………………6
1.不当督导行为的概念………………………………………………………………6
2.不当督导行为结构及维度…………………………………………………………6
3.不当督导行为的结果变量…………………………………………………………6
(三)信任理论回顾…………………………………………………………………6
1.信任的概念…………………………………………………………………………6
2.信任的维度…………………………………………………………………………7
(四)领导情绪智力、员工信任领导与不当督导行为的相关关系及研究假设………………7
1.领导情绪智力与不当督导行为的相关关系………………………………………7
2.不当督导行为与员工信任领导的相关关系………………………………………8
3.领导情绪智力与员工信任领导的相关关系………………………………………8
三、研究方法…………………………………………………………………………8
(一)研究模型………………………………………………………………………8
(二)研究变量的操作性定义………………………………………………………9
1.人口学变量…………………………………………………………………………9
2.领导情绪智力………………………………………………………………………9
3.不当督导行为………………………………………………………………………9
4.员工信任领导………………………………………………………………………9
(三)研究工具………………………………………………………………………10
1.领导情绪智力——情绪智力量表EIS……………………………………………10
2.不当督导行为……………………………………………………………………10
3.员工信任领导……………………………………………………………………10
4.个人基本信息……………………………………………………………………10
(四)样本选取与数据分析方法……………………………………………………11
四、研究结果分析……………………………………………………………………11
(一) 样本描述及各研究变量的描述性统计……………………………………11
1.样本描述…………………………………………………………………………11
2.各研究变量描述性统计…………………………………………………………12
(二) 量表信度分析………………………………………………………………13
(三)假设验证………………………………………………………………………14
(四)各变量多元回归分析…………………………………………………………14
1.领导情绪智力对不当督导行为的多元回归分析………………………………14
2.不当督导行为对员工信任领导的多元回归分析………………………………15
3.领导情绪智力对员工信任领导的多元回归分析………………………………16
(五)不当督导行为对领导情绪智力与员工信任领导的中介效应分析…………16
(六)研究验证假设结果…………………………………………………………18
五、结论与讨论………………………………………………………………………19
(一)研究结论………………………………………………………………………19
(二)相关建议………………………………………………………………………20
(三)本研究的局限性………………………………………………………………20
参考文献……………………………………………………………………………21
致谢…………………………………………………………………………………22
英文摘要(关键词)………………………………………………………………22
附录…………………………………………………………………………………24

领导情绪智力对员工信任领导的影响:不当督导行为作为中介

【摘要】情绪智力是近年来对商业企业最有影响的思想之一,它的理念是,经理人了解和控制自己和周围同事情感的能力将决定企业能否有更好的商业表现。本文以珠三角地区一些企业的领导者及其员工配对为研究对象,并以领导情绪智力为自变量,以不当督导行为为中介变量,以员工信任领导为因变量,探讨领导情绪智力、(领导)不当督导行为和员工对领导的信任三者之间的关系和影响。本研究采用问卷调查方法,问卷由情绪智力量表、信任量表、不当督导量表三部分组成,共对40对领导和员工进行了有效调查,通过对这些资料的SPSS分析研究,采用统计性分析法、相关分析法、回归分析法等分析方法得出以下结论:1、领导的情绪智力与领导不当督导行为之间存在负相关关系,既领导情绪智力越高,其对员工的不当督导行为程度越低;2、领导的不当督导行为与员工信任领导存在负相关关系,既领导的不当督导行为越高,员工信任领导的程度越低;3、领导情绪智力对员工信任领导存在正相关关系,即领导情绪智力越高,员工信任领导程度越高;4、不当督导行为在领导情绪智力对员工信任领导的影响中起一定的中介效应作用。
【关键词】领导情绪智力;不当督导行为;员工信任领导
一、引言
(一)研究背景与动机
情绪智力(emotional intelligence)的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维(Salove)和新罕布什尔大学的梅耶(Mayer)提出的,是指“个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。随后,丹尼尔•戈尔曼(Daniel Goleman)对情绪智力进行了进一步的研究,他通过研究发现:67%的胜任特征与EI(情绪智能)相关。他认为,人类的自我意识、自我约束、毅力和全情投入等能力对一个人一生的影响在大多数时间内都要比智商更为重要。戈尔曼宣称如果忽视了情绪智力因素的存在,对我们自身发展是不利的,而儿童更应该在学校期间就开始接受情绪智力的教育。
戈尔曼就情绪智力对个人和对职业的影响力继续进行了研究。他认为,在经常为冷冰冰的商业分析和理智所困扰的当代商业环境中,情绪氛围的营造对企业成功的影响比以前想象中更为重要。他特别指出,对企业领导来说,情绪方面的因素更为重要。处于有挑战性的高难度工作岗位的企业领导人通常都具有高于常人的智商,这时候,拥有高超情商能力便可使某些领导者在工作中更胜人一筹。在企业高级管理层中,只有“情绪智力”而不是“理性智力”才标志着谁是真正的领导者。戈尔曼研究及著作对唤起商业领域对情绪智力概念的意识起到了相当重要的作用。越来越多的商业书籍和文章也开始致力于这一命题的研究。而高曼自己也正成为管理学大师行列中冉冉升起的一颗明星。
本文通过对领导情绪智力、(领导)不当督导行为和员工对领导的信任三者之间的研究,为领导情绪智力的培养和提高是否有意义提供一个依据,即为当今商业经济环境下之企业为应对激烈竞争而提高管理层的领导情绪智力的必要性提供证据。
(二)研究目的和内容
自从美国耶鲁大学的彼得萨洛维(Peter Salove)和新罕布什尔大学的约翰梅耶(John Mayer)提出情绪智力的概念以来,人们面对传统智商概念越来越无法对个体能否成功作出准确的预测的情况下,对情绪智力展开了大量的研究。
通过研究得出,情绪智力的作用是使人能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等,从而认识自身情绪,并以此作为行动的依据。同时它也能通过对自己的快乐、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验的认识和自我协调,妥善管理自身情绪,在面对自己欲实现的目标时,随时进行自我鞭策、自我说服,始终保持高度热忱、专注和自制,并实现自我激励,使自己有高度的办事效率。除此,情绪智力也能帮助认识他人的情绪,能“设身处地”地、快速直觉地判断他人的各种感受,了解他人的情绪、性情、动机、欲望等,并能从对方的语言及其语调、语气和表情、手势、姿势作出适度的反应。 
本论文则集中通过对领导情绪智力及其不当督导行为的研究,来揭示其对员工信任领导的影响,从而为情绪智力在企业管理中的作用及运用提供一个科学的依据,对企业招聘员工、选拔人才、提高管理水平等均有很重要的作用。
本论文研究的内容主要有以下几个方面: 
1、    调查领导情绪智力、不当督导行为等的基本变量(现状)对员工信任领导因变量的影响。
2、    探讨领导情绪智力与不当督导行为的关系。
3、    探讨不当督导行为与员工信任领导的关系。
4、    探讨领导情绪智力与员工信任领导的关系。
5、    探讨不当督导行为在领导情绪智力和员工信任领导之间是否存在中介效应。

(三)研究步骤    
本研究采用的研究方法为调查问卷及回归分析法。
通过理论和实际的分析,提出领导情绪智力、不当督导行为与员工信任领导间关系的研究假设,构建模型。
第一步:根据研究背景和意义,确定研究主题;
第二步:梳理和探讨国内外相关文献资料,并确定研究框架和假设;
第三步:根据研究框架和假设,选取国内外有效量表,再对量表进行有效组合,达到研究目的;
第四步:对多个公司领导及员工发放问卷调查表进行调查;
第五步:利用回归分析方法对数据进行统计分析,验证假设;
第六步:对统计结果进行分析讨论,并得出结论。

二、文献综述
(一) 情绪智力理论回顾    
1. 情绪智力的概念                 
情绪智力,又称为情感智力,用EI表示,是英文Emotional Intelligence的简写。同时,也可将情绪智力通俗地称为“情商”即Emotional Quotient,用EQ表示。这两种叫法可以相通,并无严格的学术区别。如心理学家巴昂(Reuven Bar-on)是第一个使用“EQ”这个名词的,他在1988年编制了一份专门测验EQ的问卷(EQ-i),根据他的定义,EQ包括了那些能影响我们去适应环境的情绪及社交能力。
而正式提出情绪智力(Emotional Intelligence)这一术语的是美国耶鲁大学的彼得萨洛维(Peter Salove)和新罕布什尔大学的约翰梅耶(John Mayer),他们在1990年共同发表论文《Emotional Intelligence》,将情绪智力描述成为三种能力结构组成的能力,并于1993年对其能力内容作了重新的界定。真正让“EI”一词走出心理学的学术圈,而成为人人朗朗上口的日常生活用语的是哈佛大学(同时也是美国《纽约时报》专栏作家)的丹尼尔·戈尔曼教授(Daniel Goleman),他在1995年出版了《EI》(Emotional Intelligence)一书。
从目前的研究来讲,情绪智力已经分化为两个截然不同的概念。美国的彼得萨洛维教授(Peter Salove)、约翰梅耶(John Mayer)等将情绪智力定义为一种处理情感信息的能力。具体说来,即情绪智力是“个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”,换句话说,情绪智力也就是识别和理解自己和他人的情绪状态,并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。而以色列的瑞文 巴昂(Reuven Bar-on)和美国的丹尼尔·戈尔曼教授等则将情绪智力定义为一种个性特征。
然而不管怎样,情绪智力是应传统智商概念越来越无法对个体能否成功作出准确的预测情况下产生的,是一种与传统智商(即IQ)相对的概念。情绪智力是近年来对商业企业最有影响的思想之一。它的理念是,管理人员了解和控制自己及周围同事情感的能力将决定企业能否有更好的商业表现。它是一种识别和理解自己及他人的情绪状态并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。在某种意义上,情绪智力即是指理解、控制和利用情绪的一种能力。
 

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