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创建时间:12-05

A公司的薪酬制度研究

目录
中文摘要(关键词)    1
引言    1
一 、理论回顾    1
(一)工资    1
(二)工资理论回顾    2
二 、案例分析    6
(一)A公司简介    6
(二)A公司的薪酬现状    6
(三)A公司的薪酬制度存在的问题分析    7
三 、提出对策    9
(一)将薪酬逐渐透明化    9
(二)提高薪酬水平    10
(三)调整薪酬结构等级的级差    10
(四)调整薪酬结构比例    10
(五)调整支付制度    11
小结    11
注释    11
参考文献    12
致谢    12
英文摘要(关键词)    13

A公司的薪酬制度研究
【摘要】中国的经济正处于飞速发展中,为了能使企业更好的与世界接轨,企业必须不断改革。在薪酬方面,中国的企业应该借鉴和吸收西方国家成功的薪酬方案,对自身的薪酬制度进行改革。薪酬设计是否合理,会直接影响员工的满意度与努力程度,最终会影响企业的目标实现。本文以A公司的薪酬现状分析为基础,从工资理论的角度去研究分析薪酬水平、薪酬结构和支付制度等问题,并对相关问题提出对策建议。希望本文的研究能为企业带来启发。
【关键词】工资理论;薪酬水平;薪酬结构

引言
中国的经济正处于飞速发展,薪酬对企业的改革起重要作用。中国的企业越来越面向国际化,对西方关于薪酬的制定也越来越关注。
目前我国的企业薪酬仍然处于一个比较保守的阶段,大部分企业都实行薪酬保密制度,禁止员工在企业内部讨论或打听有关薪酬方面的信息。企业普遍认为保密的薪酬,能为企业带来更多的方便,减少不必要的矛盾,达到内部公平。其实这只是表明上达到了公平,员工的心理处于一种不平衡的状态,影响员工的效率。这种做法大大削弱了薪酬的作用。对于一般企业来说,薪酬水平、薪酬结构和支付制度等方面的设计并不理想。一方面可能是没有专业的人员制定有关薪酬方面的问题;一方面可能是制定人员的主观设定,没有合理依据。本文通过对A公司的薪酬进行研究,从薪酬水平、薪酬结构和支付制度等几个方面进行探讨,提出相应的对策,并希望本文研究能为企业带来启发。

一 、理论回顾
(一)工资
1.工资的含义
工资是指用人单位根据人力资源个体所付出的劳动,按照法律规定或劳动合同的约定,直接支付给人力资源个体的货币报酬。这里所指的工资,反映的只是工作或技能方面的价值,而没有考虑员工之间的个体差异。
2.工资形式
工资形式一般有以下几种:计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴。
计时工资是根据劳动者所付出的实际有效劳动时间的长短来支付工资的一种工资形式;计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量,按照预先规定的计件单价计量支付劳动报酬的一种工资形式;定额工资是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上,按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式;浮动工资是指根据劳动者本人的劳动贡献大小,工资出现上下浮动的一种工资形式;奖金是给超额完成工作目标的劳动者支付报酬的一种工资形式;津贴是给劳动者支付的一种具有补偿性的工资形式。
(二)工资理论回顾
工资理论介绍
在18世纪末至19世纪初,工资理论首先诞生于生存工资理论。19世纪中叶,生存工资理论逐渐被工资基金理论取代。19世纪末20世纪出,边际生产力工资理论诞生。在此基础上,阿尔弗雷德·马歇尔提出了供求均衡工资理论。
1.生存工资理论
生存工资理论是第一个西方工资理论,被称为生存观念理论(subsistence wages theory),或者称为糊口工资理论。在18世纪末19世纪初,由古典经济学家魁奈(F.Quesnay,1694-1774)和杜尔阁(A.Turgot,1727-1790)等人首先提出。其后,由古典经济学家亚当·斯密和大卫·李嘉图等对理论进一步论述,为此理论的确定奠定了基础。
在工业化社会中,从长远看,生存工资的要点是:工人的工资等于他的最低生活费用。也就是说,这种工资水平只能保持在维持工人的生存水平上,或者说只能维持在勉强糊口的水平上。亚当·斯密发现,随着经济的波动,工人的工资最终会降低到维持生活的水平上。对此,李嘉图进一步总结到,工资就是劳动的自然价格。而劳动的自然价格是使工人能够基本生存下去的价格。而且,是能够在人数上不增不减地延续其后代所需要的价格。这也就是维持生存的工资的基本意义。
2.工资基金理论
19世纪中叶,一种新的理论诞生――工资基金理论(wages-fund theory)。该理论由约翰·穆勒提出,弥补了生存工资理论的不足。此理论的要点是:
第一,工资是由资本决定的,而不是由生存资料决定的。工资是资本家的资本用于补偿机器消耗、购买原料等生产资料消耗以后的剩余部分。这部分的资本一般情况下是固定不变的,构成了社会的工资基金。工资高低取决于工资基金的高低。
第二,在工资基金确定后,工资的水平跟工人的人数多少相关,工资的总量确定后,如果工人人数多,单个工人的的工资就会相对少;反之,工人的人数少,单个工人的工资就高。工资取决于工人的数量和资本的比例。
工资基金理论强调,一个国家在一定时期内资本总额的数量是一个固定的量;其中用来支付工资的部分的数量也是固定的;而工资是资本的函数,即W=F(c)。
穆勒认为,总资本用于补偿机器消耗、购买原料等生产资料消耗以后的剩余部分,才用于劳动者的工资。如果用于劳动者工资的部分多了,工资的增长会影响资本的增长,必然会影响生产的发展,从而使用于下一个生产周期的资本和工资减少。所以,工资的增长决不能影响资本的增长。
约翰·穆勒提出的工资基金理论虽然指出了工资可以不受生存资料的限制,但是工资的增长却要受到工资基金的限制。这种理论所承认的工资增长是以不减少资本的增长为前提的。
3.边际生产力工资理论
19世纪末20世纪初,美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克运用边际分析的方法的基础上创立了边际生产力工资理论。
克拉克认为,劳动有生产力并且遵循边际产品递减规律,即在资本不变的情况下,随着劳动者增加,劳动的生产力出现递减。最后增加的劳动者就是边际劳动者,他生产的产品就是边际劳动产品。在这个基础上,如果再增加劳动者,雇主将不能从劳动者的生产中得到补偿。所以,劳动者的薪酬取决于劳动的边际生产力。克拉克的工资理论是一种静态分析,他是在没有任何经济波动和其他社会与组织条件不变的情况下所进行的分析。
4.供求平衡工资理论
    供求平衡工资理论由英国著名经济学家阿尔弗雷德·马歇尔提出。马歇尔吸收了边际效用价值论和边际生产力工资理论的成果。他认为,边际生产力工资理论只从劳动力需求方面进行了研究,而没有研究劳动力的供给对工资的作用和影响,因此,该理论并不全面。工资是由劳动力的需求与供给决定的,也就是劳动力供给等于劳动力需求时的价格是工资的价格。劳动力的供给价格取决于劳动者的维持生活的最低费用,劳动者的需求价格取决于劳动者的边际生产力,即取决于边际劳动者生产的产品。
马歇尔认为,薪酬水平不能单独由劳动力的需求曲线或者劳动力供给曲线决定。薪酬水平取决于两者的均衡,即劳动力需求等于劳动力供给。
5.现代制度学派工资理论
制度学派是在与新古典学派的论战中逐渐发展起来的。制度学派否认市场性因素决定工资和劳动力资源配置,而新古典学派则持与对立的观点,他们认为工资和劳动力资源配置是由市场性决定的。制度学派在劳动力市场的影响因素方面强调三点:第一点强调劳动力市场的一般特征把供求力量的作用弱化;第二点强调劳动力市场的不完全竞争性,例如持续性失业、刚性工资、信息不完全、劳动力的流动障碍等;第三点强调,工会、大型企业、歧视和习惯的互相影响,对工资决定过程所起的作用,要比新古典学派所认为的更大。20世纪50、60年代,新古典主义开始接受了制度学派的一些观点,同时对制度学派与新古典学派的一些政策理论进行融合和进一步发展。到20世纪70年代后,劳动力市场分割理论、二元劳动力市场理论等,一些重要的研究成果诞生。
劳动力市场分割理论对工资决定的影响使人们的分析更加接近现实生活。市场分割理论认为劳动力市场不是一元化的、劳动力可充分自由的流动以及劳动力是同质的,认为工资是由很多因素决定的,不是简单地由供给和需求双方的力量共同决定。按照该理论的说法,雇用劳动者的工资率实际上由两方面因素决定:一是劳动者所拥有的人力资本,二是劳动者所处的产业或部门。
从制度的角度分析工资差异,并从工资差异的角度论证收入及贫困现象,是二元劳动力市场理论。该理论的一个基本命题就是:现实经济生活中存在着两个分离的劳动力市场,这两个市场之间不流动或有限流动,但在每个劳动力市场内部,劳动力是自由流动的。二元劳动力市场是依照工作的性质和劳动者的特征来划分的。按照二元劳动力市场理论,劳动力市场可分为内部市场和外部市场或者说一级市场和二级市场。在内部市场里,就业稳定、工资水平较高、工作条件好、以熟练和技术性劳动为主,存在较多的受训机会和提升机会。与此相反的是,在外部市场里,职位极不稳定、工资福利水平普遍较低、工作条件差、劳动力流动程度大、提升与受训机会不多。他们认为,形成差异如此之大的两种市场状态的原因,主要在于两部分市场结构不一样。二元劳动力市场强调的一个重要思想就是,劳动者个人的工资率或收入水平是取决于就业发生在劳动力市场的那一部分,而不是取决于所受的教育程度的训练。
6.分享工资理论
著名的分享工资理论由麻省理工学院的马丁·魏茨曼提出。分享工资,是指企业的利润分享,可以看作是分红工资。它是雇员的工资与某些经济效益指标挂钩,随经济效益水平的提高,工资也同比例增减的劳动报酬制度。
分享理论认为,传统的资本主义经济的根本弊病在于分配,特别是雇员工资制度,而不是在于生产。传统工资制度认为雇员的工资同厂商的经济活动无关,厂商在劳动成本固定的基础上,按照利润最大化原则,对市场总需求的变化作出的反应不是在产品的价格方面而是在产品的数量方面。原因是价格一般是按照成本加成方法来确定的,成本不能变动,价格也就不能变动。当市场需求收缩时,厂商只能通过减少生产,而不能降价,否则会导致亏本。因此,在市场收缩与产量减少时,必然导致工人失业。基于上述原因,魏茨曼认为,必须对工资制度进行改革,把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为两种模式:工资制度和分享制度,与此相适应,资本主义经济就分为两种模式:工资经济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系;分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。” 这样,工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同,而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能有两种情况,一种可能是雇员的工资完全取决于企业的业绩;另一种可能是雇员的工资由基本的保障工资和利润(或收入)分享基金两部分共同构成。大多数实际运行的分享制度,都是把以时间为基础的基本工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是,雇员有权享有企业利润的一定比例。 
 

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